Das ist der Arbeitsvertrag, der zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber abgeschlossen wird.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes an den Arbeitnehmer. (Art. 319 des Obligationenrechts (OR)).

Normalerweise wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Es ist aber auch möglich, den Arbeitsvertrag zu befristen und zwar in Form eines sogenannten befristeten Arbeitsvertrags. Beim befristeten Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung nach Ablauf der vereinbarten Dauer. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann höchstens für eine Dauer von zehn Jahren abgeschlossen werden (Art. 334 Abs. 3 OR).

Ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) (Art. 356 bis 358 OR) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden (Gewerkschaften). Er regelt die Lohn- und Arbeitsbedingungen der ihm unterstellten Arbeitsverhältnisse.

Der GAV muss von allen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eingehalten werden, die Mitglied einer der Vertragsparteien sind oder sich einzeln dem Vertrag unterworfen haben. Den Arbeitgebern und Arbeitnehmern steht es frei, sich anzuschliessen. Wenn der GAV auf regionaler, kantonaler, interkantonaler oder nationaler Ebene allgemeinverbindlich erklärt wurde, gilt er für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Branche. Der Beschluss über die Allgemeinverbindlicherklärung wird amtlich veröffentlicht.

Die GAV können unter anderem Bestimmungen zu Lohn, Lohnfortzahlung, Überstunden, Urlaub, Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber auch solche zu den Beziehungen zwischen den Vertragsparteien z. B. zu Schiedsgerichten, paritätischen Kommissionen, Konventionalstrafen und zur Wahrung des Arbeitsfriedens enthalten.

Die GAV sind bei den Parteien des unterschriebenen Vertrags oder im Internet verfügbar: z. B. auf der Website des SECO, der Website der Gewerkschaft UNIA oder der Website des Bundesamts für Statistik. 

Der Normalarbeitsvertrag (NAV) (Art. 359 und 360 OR) ist eine von den Behörden erlassene Verordnung, die für bestimmte Arbeitsverhältnisse direkt anwendbare Bestimmungen über den Abschluss, den Gegenstand und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält. NAV werden vom Bundesrat erlassen, wenn sie für mehrere Kantone gelten, oder vom jeweiligen Kanton, wenn sie nur für einen Kanton gelten.

Das Obligationenrecht verpflichtet die Kantone, einen NAV für Arbeitnehmer in der Landwirtschaft und in der Hauswirtschaft (Hausdienst) zu erlassen, um insbesondere die Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Arbeitsbedingungen für Frauen und Jugendliche zu regeln (Art. 359 Abs. 2 OR).

Zu unterscheiden sind ordentliche NAV von NAV mit zwingenden Mindestlöhnen, die bei wiederholter missbräuchlicher Unterbietung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne einen Mindestlohn innerhalb einer Branche oder eines Berufes festlegen.

Im Einzelarbeitsvertrag ist es jedoch zulässig, zum Nachteil des Arbeitnehmers andere Lohnbedingungen zu vereinbaren als im ordentlichen NAV vorgesehen. Diese Bestimmungen müssen in schriftlicher Form festgelegt werden.

NAV, die zwingende Mindestlöhne vorschreiben (Art. 360a OR), enthalten ausschliesslich Mindestlohnvorschriften. Im Gegensatz zu gewöhnlichen NAV können sie weder durch einen GAV noch durch einen Einzelarbeitsvertrag Zuungunsten des Arbeitnehmers geändert werden (Art. 360d Abs. 2 OR).

Die NAV sind im Internet abrufbar. Die kantonalen NAV können auf der Internetseite der Dienststelle für Arbeitnehmerschutz und Arbeitsverhältnisse konsultiert werden. Die eidgenössischen NAV können in der Systematischen Sammlung des Bundesrechts (SR) heruntergeladen werden.

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer sich zur regelmässigen Leistung von stunden- halbtage- oder tageweiser Arbeit im Dienst des Arbeitgebers verpflichten (Art. 319 Abs. 2 OR).

Gelegenheitsarbeit (oder Hilfsarbeit) wird in der Regel für eine relativ kurze und befristete Dauer abgeschlossen. Werden mehrere dieser befristeten Arbeitsverträge aneinandergereiht, spricht man von Kettenarbeitsverträgen. Der Arbeitgeber darf dieses Verfahren jedoch nicht nutzen, um die Regeln für unbefristete Verträge und damit deren Schutzvorschriften aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu umgehen. Unter anderem profitieren Arbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverhältnissen im Gegensatz zu jenen mit befristeten Arbeitsverträgen mit zunehmendem Dienstalter von längeren Kündigungsfristen (Art. 335c Abs. 1 OR) sowie einem stärkeren zeitlichen Kündigungsschutz (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR).

Der Vertrag auf Abruf betrifft eine unregelmässige Tätigkeit, die sehr häufig unbefristet ist. Der Arbeitnehmer arbeitet nur, wenn der Arbeitgeber seine Dienste in Anspruch nimmt. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtet, dem Ruf des Arbeitgebers Folge zu leisten. Wenn der Arbeitnehmer die Aufforderung des Arbeitgebers zu arbeiten ablehnen kann, handelt es sich um Gelegenheitsarbeit (unzutreffend als Arbeit auf Abruf bezeichnet). Arbeit auf Abruf ist nicht zumutbar im Sinne von Art. 16 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AVIG), wenn sie vom Arbeitnehmer eine ständige Verfügbarkeit auf Abruf verlangt.

Ja, ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden (Art. 320 OR). Ein Arbeitsvertrag kann sogar stillschweigend abgeschlossen werden, sobald eine Arbeitsleistung gegen Lohn erbracht wird (Art. 320 Abs. 2 OR).

Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat vereinbart wurde, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und allfällige Lohnzuschläge sowie die wöchentliche Arbeitszeit informieren (Art. 330b OR).

Ausnahmsweise müssen bestimmte Verträge oder einzelne Vertragspassagen schriftlich abgeschlossen werden um gültig zu sein. Zum Beispiel der Lehrvertrag (Art. 344a OR) oder bei Verzicht auf eine Geldentschädigung für geleistete Überstunden im Einzelarbeitsvertrag (Art. 321c Abs. 3 OR).

Es ist jedoch immer empfehlenswert, Arbeitsverträge schriftlich abzufassen, da dies im Streitfall als Beweismittel dienen kann. Es ist auch möglich und legal, während der Vertragsverhandlungen zu vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag und spätere Vertragsänderung desselben nur in schriftlicher Form und von beiden Parteien unterzeichnet gültig ist.

Die Probezeit beträgt in der Regel einen Monat. Während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen gekündigt werden (Art. 335b Abs. 1 OR).

Durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder auf der Grundlage eines Normalarbeitsvertrags (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrags (GAV) können andere Zeiträume betreffend die Dauer der Probezeit und die Dauer der Kündigungsfrist vereinbart werden. Die Probezeit darf nicht länger als drei Monate dauern oder verlängert werden (Art. 335b Abs. 2 OR).

Wird während der Probezeit die Arbeit wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht unterbrochen, so wird die Probezeit entsprechend verlängert (Art. 335b Abs. 3 OR).

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz keine Probezeit vor, die Parteien können jedoch schriftlich eine Probezeit vereinbaren.

In Bezug auf den Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis zu drei Monaten vereinbart werden. In Ausnahmefällen kann die Probezeit vor Ablauf durch Abrede und mit Zustimmung der kantonalen Behörden auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Ohne vertragliche Vereinbarung beträgt die Probezeit drei Monate (Art. 344a Abs. 3 OR).

Der Lohn muss, sofern nichts anderes vereinbart oder üblich ist, am Ende eines jeden Monats ausbezahlt werden (Art. 323 Abs. 1 OR). Dieser wird in der Regel monatlich oder pro Stunde festgelegt und kann auch variabel sein, wenn dies so vereinbart wurde.

Ein Arbeitnehmer in Notlage kann vom Arbeitgeber einen Lohnvorschuss verlangen, soweit die Arbeit bereits ausgeführt wurde und der Arbeitgeber ihn billigerweise zu gewähren vermag (Art. 323 Abs. 4 OR).

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, fällig. Die Verjährungsfrist für die Einforderung einer Lohnforderung durch den Arbeitnehmer beträgt 5 Jahre (Art. 128 Ziff. 3 OR), für andere Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis 10 Jahre (Art. 127 OR) (wie z. B. für das Arbeitszeugnis).

Wird der Lohn vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig ausbezahlt, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern, den Lohn innerhalb einer angemessenen Frist zu bezahlen und die Arbeitsleistung aussetzen.

Wird trotz wiederholten Mahnungen und nach Ablauf der gesetzten Frist der Lohn nicht bezahlt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit den Arbeitsvertrag fristlos zu kündigen und den Lohn während der Kündigungsfrist einzufordern. (Art. 337a OR).

Bei Verschulden des Arbeitgebers kann dieser aufgefordert werden, dem Arbeitnehmer den Schaden zu ersetzen, der ihm durch die verspätete Zahlung der fälligen Löhne entstanden ist.

Ja, eine Lohnabrechnung muss dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ausgehändigt werden (Art. 323b OR). Sie muss so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer überprüfen kann, welche Lohnzuschläge und -abzüge vom Arbeitgeber vorgenommen wurden. Wenn die Vergütung monatlich und fest ist, muss der Arbeitgeber nicht jeden Monat eine solche ausstellen, sondern nur bei Änderungen.

Eine Gratifikation kann freiwillig gezahlt werden oder an Bedingungen geknüpft sein. Bei einer freiwilligen Gratifikation erinnert der Arbeitgeber bei jeder Zahlung daran, dass sie nicht obligatorisch ist. Bei einer bedingten Gratifikation wird sie nur dann fällig, wenn die Bedingung erfüllt ist (Art. 322d OR). Die jeweiligen Bedingungen müssen schriftlich festgelegt werden. Dazu können u.a. der qualitative und quantitative Einsatz des Mitarbeiters bei der Arbeit, seine Kreativität, die Steigerung des Umsatzes oder gute Ergebnisse des Unternehmens zählen.

Der 13. Monatslohn steht dem Arbeitnehmer nur dann zu, wenn dies ausdrücklich durch Einzelarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag (NAV) oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vereinbart wurde. Bei Austritt des Arbeitnehmers im Laufe des Jahres ist er anteilig auszuzahlen.

Die vom Lohn abgezogenen Sozialabzüge entsprechen denjenigen Abzügen, die in den verschiedenen anwendbaren Sozialgesetzen (AHVG, IVG, EOG, BVG, AVIG, UVG) vorgesehen sind. Hinzu kommt die Beteiligung des Arbeitnehmers an der Prämie der Krankentaggeldversicherung für Erwerbsausfall, falls das Unternehmen eine solche Versicherung abgeschlossen hat.

Tabelle der Sozialabzüge (Stand 1.1.2024)

* Solidaritätsbeitrag auf dem Lohnanteil über CHF 12'350.--: 0.50 % Arbeitgeber und 0.50 % Arbeitnehmer zusätzlich zum ALV Grundbeitrag

** nur im Wallis

Die Quellensteuer ist eine Steuer, die direkt vom Einkommen ausländischer Arbeitnehmer abgezogen wird. Das Einkommen des gesamten Jahres bildet die Besteuerungsbasis.

Wer wird besteuert ?

• In der Schweiz wohnhafte Personen, welche keine Niederlassungsbewilligung C (Permis C) besitzen, d.h. Personen mit einem Permis B, F, L, N;
• Im Ausland wohnhafte Arbeitnehmer (ungeachtet der Staatsangehörigkeit – somit auch Schweizer), welche in der Schweiz arbeiten (Grenzgänger, internationale Wochenaufenthalter, Kurzaufenthalter bis zu 90 Tage selbst wenn sie keine Arbeitsbewilligung brauchen)
• Personen mit einer C-Aufenthaltsgenehmigung (Familienmitglieder eines internationalen Beamten)
• Personen ohne Aufenthaltsgenehmigung (illegale Arbeitnehmer)
• Personen, die keinen Wohnsitz oder Aufenthalt in der Schweiz haben, aber eine Leistung (Prämie, Bonus) aus einer zuvor in der Schweiz ausgeübten Tätigkeit erhalten.

Ausnahme

• Die Quellensteuer wird nicht erhoben, wenn einer der Ehegatten die Schweizer Staatsbürgerschaft, eine Niederlassungsbewilligung (C) oder den Status eines politischen Flüchtlings besitzt. Diese Ehegatten werden nach dem ordentlichen Verfahren (Steuererklärung) besteuert.
• Für Personen mit Wohnsitz in Frankreich und täglicher Rückkehr entfällt keine Quellensteuer.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle Kosten, die zur Ausführung der Arbeit notwendig sind, zu erstatten. Falls  der Arbeitnehmer ausserhalb seines Arbeitsplatzes beschäftigt wird, trägt der Arbeitgeber auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen (Art. 327a Abs. 1 OR). Abreden dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen hat, sind nichtig (Art. 327a Abs. 3 OR).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das für die Ausführung der Arbeit erforderliche Material zur Verfügung zu stellen (Art. 327 Abs. 1 OR). Stellt der Arbeitnehmer selber Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung, so ist er angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes vereinbart oder üblich ist (Art. 327 Abs. 2 OR).

Die Kosten für die Fahrt zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem üblichen Ort der Arbeitsausführung sind, sofern nicht anders vereinbart, vom Arbeitnehmer zu tragen.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Erstattung der laufenden Kosten für die Benutzung und den Unterhalt seines eigenen oder des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Motorfahrzeugs, soweit dieses zur Ausführung der Arbeit dient. Bei der Benutzung des Privatfahrzeugs hat der Arbeitnehmer ausserdem Anspruch auf die Zahlung der Fahrzeugsteuern und der Prämien für die Haftpflichtversicherung sowie auf eine angemessene Abnutzungsentschädigung. Diese Kosten werden sehr häufig auf der Grundlage eines Kilometergeldtarifs entschädigt (Art. 327b OR).

Die Kosten für eine Ausbildung, zu der der Arbeitnehmer während der Arbeit verpflichtet ist, sei es von Gesetzes wegen (z. B. die periodischen Eignungsprüfungen für bestimmte Risikoberufe wie Berufspiloten oder Berufschauffeure) oder auf Anordnung des Arbeitgebers, gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Dies betrifft neben den eigentlichen Kurskosten auch die Lohnzahlung. Art. 13 Abs. 4 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) legt diesbezüglich fest, dass die Zeit, die der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers oder von Gesetzes wegen für eine Zusatz- oder Weiterbildung aufwendet, als Arbeitszeit gilt.

Anders kann es bei Ausbildungen sein, die sich auf den Erwerb neuer Fähigkeiten beziehen und einen dauerhaften Vorteil auf dem Arbeitsmarkt verschaffen, wie z. B. Kurse der Erwachsenenbildung oder «Teammanagement». In diesen Fällen kann der Arbeitgeber seinen Beitrag an die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses während eines bestimmten Zeitraums nach Abschluss der Ausbildung knüpfen, indem er die Übernahme der Kosten von einer Rückzahlungsklausel abhängig macht.

Bei Homeoffice bleiben die Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bestehen, wie wenn die Arbeit als Präsenzarbeit ausgeführt wird. Was die Kosten betrifft, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die für das Homeoffice notwendigen Auslagen erstatten, wie z. B. einen Laptop. Wenn der Arbeitnehmer jedoch auf eigenen Wunsch von zu Hause aus arbeitet, kann der Arbeitgeber durch eine schriftliche Vereinbarung auf die Rückvergütung der entstandenen Kosten verzichten. Was einen eventuellen Beitrag zur Miete des Arbeitnehmers betrifft, so muss der Arbeitgeber diese Kosten nur unter aussergewöhnlichen Umständen erstatten etwa wenn er beschliesst, dem Arbeitnehmer keine Räumlichkeiten zur Ausführung seiner Arbeit anzubieten.

Das Konkurrenzverbot ist eine Nebenabrede im Einzelarbeitsvertrag, mit der sich der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, sich jeder konkurrierenden Tätigkeit zu enthalten. Um gültig zu sein, muss das Konkurrenzverbot schriftlich abgefasst sein, der Arbeitnehmer muss handlungsfähig sein, das Arbeitsverhältnis muss dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse  des Arbeitgebers gewähren und die Verwendung dieser Kenntnisse muss geeignet sein, dem Arbeitgeber einen Schaden zuzufügen (Art. 340 OR).

Das Konkurrenzverbot muss hinsichtlich des Ortes (Gebiet, in dem der Arbeitgeber tätig ist), der Zeit (in der Regel Höchstdauer von drei Jahren) und der Art des Geschäfts (konkurrierende Tätigkeit) angemessen begrenzt sein, damit das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht gefährdet wird (Art. 340a Abs. 1 OR).

Der Arbeitnehmer, der gegen das Konkurrenzverbot verstösst, ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den daraus erwachsenden Schaden zu ersetzen (Art. 340b Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber muss den Schaden beweisen.

Ist bei Übertretung des Verbotes eine Konventionalstrafe geschuldet und nichts anderes vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer durch Zahlung des vorgesehenen Betrags vom Konkurrenzverbot befreien; er bleibt jedoch für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b Abs. 2 OR). In bestimmten Fällen kann auch die Einstellung der Konkurrenztätigkeit verlangt werden (Art. 340b Abs. 3 OR).

Das Konkurrenzverbot endet wenn festgestellt wird, dass der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse an dessen Aufrechterhaltung mehr hat (Art. 340c Abs. 1 OR), der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne begründeten Anlass kündigt (Art. 340c Abs. 2 OR) oder wenn der Arbeitnehmer den Vertrag aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass, auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR).

Ein übermässiges Konkurrenzverbot kann vom Richter nach seinem Ermessen reduziert werden (Art. 340a Abs. 2 OR).

Grundsätzlich ja, wenn diese Nebenabrede bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart wurde.

Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, eine Nebenbeschäftigung auszuüben, sofern er seinen Hauptarbeitgeber darüber informiert. Eine Nebenbeschäftigung ist unzulässig, wenn sie eine Verletzung der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber darstellt (Art. 321a Abs. 3 OR).

Die Treuepflicht wird insbesondere verletzt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch entgeltliche Arbeit konkurrenziert, der Ruf des Unternehmens dadurch geschädigt wird oder wenn die Nebenbeschäftigung aufgrund ihres Umfangs die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers derart stark einschränkt, dass die Erfüllung der Arbeitspflicht gefährdet ist.

Im Allgemeinen muss der Arbeitnehmer nur die vertraglich vereinbarte Arbeit leisten. Ausnahmsweise ist er jedoch unter folgenden Bedingungen zur Leistung von Überstunden verpflichtet (Art. 321c Abs. 1 OR) (kumulativ) :

1. Die Stunden müssen notwendig sein, z.B. wegen eines ausserordentlichen Arbeitsvolumens oder weil dringende Arbeiten erledigt werden müssen. Diese Bedingung ist nicht erfüllt, wenn die Überstunden durch den Einsatz von Hilfspersonal oder durch eine Verbesserung der Organisation leicht hätte vermieden werden können.
2. Die Überstunden dürfen nicht zu einer physischen oder psychischen Überforderung des Arbeitnehmers führen.
3. Überstunden müssen dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Bei der Beurteilung, ob diese Bedingung erfüllt ist, sind die Umstände des Einzelfalls weitgehend ausschlaggebend. Bei Teilzeitbeschäftigten sind bei der Beurteilung der Zumutbarkeit von Überstunden auch etwaige andere Verpflichtungen, die sie neben ihrer Arbeit haben, zu berücksichtigen.
4. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) über die Arbeits- und Ruhezeiten müssen eingehalten werden.

Überzeit ist die Arbeitszeit, die über die im Arbeitsgesetz festgelegte gesetzliche Höchstarbeitszeit hinausgeht. Das Arbeitsgesetz erlaubt eine maximale Arbeitszeit von 45 Stunden pro Woche für Arbeitnehmer, die in industriellen Betrieben beschäftigt sind, sowie für Büropersonal, technisches Personal und andere Angestellte, einschliesslich des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels (mit mehr als 50 Beschäftigten). In anderen Unternehmen beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG). Für Überzeit wird ein Lohnzuschlag von mindestens 25% ausgerichtet.

Überstunden sind die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer eines Industriebetriebs arbeitet in einer Woche 52 Stunden. Dieser hat eine vertraglich vorgesehene Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Da die in Art. 9 ArG vorgesehene Höchstarbeitszeit 45 Stunden beträgt, hat dieser Arbeitnehmer 5 Überstunden geleistet (von 40 auf 45 Stunden) und 7 Stunden Überzeit (von 46 auf 52 Stunden).

Überstunden müssen in Geld abgegolten werden

• Wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden (unabhängig von ihrer Notwendigkeit);
• Wenn sie nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber angeordnet wurden:

• Wenn sie sich als notwendig erwiesen haben,
• Wenn der Arbeitnehmer sie nach Treu und Glauben für notwendig halten durfte,
• Wenn der Arbeitgeber sie akzeptiert, ohne sie zu beanstanden.

Es wird keine Entschädigung gezahlt

• Wenn eine solche Entschädigung im Einvernehmen der Parteien in schriftlicher Form ausgeschlossen wurde;
• Wenn ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) sie ausschliesst oder
• Wenn die Überstunden durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen wurden.

Die Entschädigung erfolgt durch die Zahlung des vereinbarten Lohns zuzüglich eines Zuschlags von mindestens 25 Prozent (Art. 321c Abs. 3 OR). Durch eine schriftliche Vereinbarung, einen NAV oder einen GAV ist es auch möglich, den 25-prozentigen Zuschlag oder gar ganz eine Entschädigung für Überstunden auszuschliessen. Die Kompensation durch Freizeit ist möglich, wenn sie bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder, falls keine Vertragsklausel vorhanden ist, wenn der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt (Art. 321c Abs. 2 OR).

Bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position wird die Entschädigung von Überstunden in der Regel durch die Zahlung eines höheren Lohns abgegolten, was jedoch vertraglich geregelt werden muss.

Der Arbeitgeber schuldet den Lohn insbesondere bei Abwesenheit aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z. B. Krankheit), sofern das Arbeitsverhältnis für mehr als drei Monate eingegangen wurde oder länger als drei Monate gedauert hat. Bei Abwesenheit aufgrund von grobem Verschulden oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, ihn zu entschädigen.

Im Kanton Wallis ist die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht, sofern keine anderslautende schriftliche Vereinbarung, ein

Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag eine längere Dauer vorsieht, wie folgt (Berner Skala) (Art. 324a OR):

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit oder bei Unfall wird pro Dienstjahr berechnet und entsteht in jedem Dienstjahr von neuem. Mehrere krankheitsbedingte Arbeitsverhinderungen innerhalb eines Dienstjahres werden zusammengerechnet. Nicht jeder Krankheitsfall ergibt daher einen neuen Anspruch.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Diese Versicherung stellt im Krankheitsfall für 720 Tagen innerhalb von 900 Tagen die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitsgebers sicher – die Auszahlung beträgt mindestens 80% des Lohnes. Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der Versicherungsprämien bezahlen. Ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag kann diese Versicherung obligatorisch machen.

Besteht eine Krankentaggeldversicherung, wird die Wartezeit grundsätzlich vom Arbeitgeber gedeckt. Dieser kann durch schriftliche Vereinbarung vorsehen, dass der Prozentsatz der Entschädigung auf 80 % reduziert werden kann, oder die Lohnfortzahlung ausschliessen, wenn die Wartezeit kurz ist (1 bis 2 Tage).

Die Lohnfortzahlung umfasst nicht nur das feste Gehalt, sondern auch alle anderen Gehaltsbestandteile, sofern diese auch ohne Arbeitsunfähigkeit gezahlt worden wären. Bei unregelmässigen Lohnzahlungen wird auf einen repräsentativen Zeitraum von bis zu einem Jahr vor der Arbeitsverhinderung abgestellt. Die gesetzlich vorgeschriebene Lohnfortzahlungspflicht kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Berufsunfalls (für alle Arbeitnehmer) oder eines Nichtberufsunfalls (nur für Arbeitnehmer, die mindestens 8 Stunden pro Woche für denselben Arbeitgeber arbeiten) wird die Entschädigung der Versicherung ab dem 3. Tag der Abwesenheit gedeckt und beträgt mindestens 80% des Lohns. Die Karenzzeit wird vom Arbeitgeber abgedeckt.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Auf Verlangen seines Arbeitgebers muss er ein ärztliches Zeugnis vorlegen, aus dem hervorgeht, ob er ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist. Im Falle einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit muss der Grad der Arbeitsunfähigkeit angegeben werden (z. B. die Anzahl der Stunden, die pro Tag zumutbar sind). Die ärztliche Bescheinigung darf nicht die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit enthalten.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Zeugnis zu verlangen. Durch einen schriftlichen Vertrag können die Parteien jedoch vereinbaren, dass ein ärztliches Zeugnis erst ab dem dritten oder vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden muss. Im Falle einer längeren Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert und regelmässig neue ärztliche Bescheinigungen vorzulegen.

Ein Arztzeugnis des behandelnden Arztes reicht den Taggeldversicherungen oft nicht aus (vor allem bei längerer Arbeitsunfähigkeit). Diese können eine Untersuchung durch den Vertrauensarzt anordnen. Auch der Arbeitgeber hat ein solches Recht, wenn er die Lohnfortzahlung leistet oder wenn er Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers hat. Der Vertrauensarzt darf der Versicherung oder dem Arbeitgeber nur Auskunft über die Arbeitsunfähigkeit geben, er darf in keiner Weise eine medizinische Diagnose stellen. Die Kosten für die Untersuchung durch den Vertrauensarzt gehen zu Lasten der Versicherung oder des Arbeitgebers.

Wenn ein Kind krank ist, müssen die Eltern ihre Ferientage nicht antasten (Art. 36 Abs. 3 des Arbeitsgesetzes, ArG).

Bei Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die notwendige Zeit einräumen, um ihren familiären Pflichten nachzukommen und sich um ihre kranken Kinder zu kümmern, und zwar an höchstens drei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen (je nach Alter und Gesundheitszustand des Kindes bis 15 Jahre) pro Krankheitsfall. Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitnehmer im Einzelfall jedoch auch für längere Zeiträume von der Arbeit freigestellt werden, wenn die Situation dies erfordert. Dies gilt pro Krankheitsfall und kann mehr als 10 Tage pro Jahr betragen.

Was die Lohnfortzahlung betrifft, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für eine begrenzte Zeit so zu entlohnen, wie wenn er selbst krank wäre (Art. 324a OR), und zwar nach denselben Regeln wie bei der Krankheit eines nicht versicherten Arbeitnehmers (Prinzip der Berner Skala). Die Eltern sind jedoch verpflichtet, sich um angemessene Ersatzlösungen zu bemühen (z. B. Familienmitglieder oder Verwandte, die das Kind pflegen). Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Anwesenheit der Eltern erforderlich ist (z. B. schwere Erkrankung eines Säuglings).

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Artikeln 16n-16s EOG, weil sein Kind aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls eine schwere gesundheitliche Beeinträchtigung erlitten hat, hat er Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen. Wenn beide Elternteile arbeiten und diesen Urlaub nehmen, hat jeder Elternteil Anspruch auf bis zu sieben Wochen (Art. 329i OR).

Die Betreuungsentschädigung (BUE) wird in Form von bis zu 98 Tagessätzen ausbezahlt. Sie beträgt 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, welches unmittelbar vor dem Bezug der Urlaubstage erzielt wurde.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Pflege eines nahen Angehörigen. Art. 329h OR und 36 Abs. 3 und 4 des Arbeitsgesetzes (ArG) gewähren einen Urlaub, der auf die Zeit beschränkt ist, die für die Pflege eines gesundheitlich beeinträchtigten nahen Angehörigen erforderlich ist, und zwar höchstens 3 Tage pro Ereignis und höchstens 10 Tage pro Jahr (eine Ausnahme gilt für die Pflege von Kindern).

Als Angehörige gelten Eltern, Kinder, Geschwister, Ehegatten oder eingetragene Partner, Schwiegereltern und Personen, die seit mehr als 5 Jahren in einem gemeinsamen Haushalt leben. Die gesundheitliche Beeinträchtigung, d.h. Krankheit, Unfall oder Behinderung, muss eine gewisse Schwere haben. Ausserdem muss ein gewisser medizinischer Notfall vorliegen, der plötzlich eintritt und Handlungsbedarf erfordert. Es muss also ein ernsthafter Betreuungsbedarf bestehen und der Grad der Notwendigkeit wird je nach Bedarf beurteilt, wobei insbesondere die Möglichkeit berücksichtigt wird, dass andere Personen die Betreuung übernehmen könnten (man denke an den vom Roten Kreuz angebotenen Unterstützungsdienst für pflegende Angehörige). Schliesslich muss die Beeinträchtigung der Gesundheit des Angehörigen durch ein ärztliches Zeugnis belegt werden (Art. 36 Abs. 3 ArG).

Was die Lohnfortzahlung betrifft, so handelt es sich um einen vom Arbeitgeber zu 100 % bezahlten Urlaub.

Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (98 Tagen) (Art. 329f OR) und erhalten während 14 Wochen eine Mutterschaftsentschädigung. Arbeitnehmerinnen dürfen in den ersten 8 Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden, danach und bis zur 16. Woche nur mit ihrer Zustimmung (Art. 35a ArG).

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag seiner Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Entbindung nicht kündigen (Art. 336c).

Das Taggeld darf grundsätzlich den Betrag von 220 Franken pro Tag nicht übersteigen (Art. 16 f. EOG), was 80% eines Monatslohns von 8’250 Franken entspricht. Ausnahmen sind möglich, wenn die Mutter vor der Geburt höhere Entschädigungen von Arbeitslosen-, Unfall-, Invaliden-, Krankenversicherungen usw. erhalten hat.

Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmerinnen, die während der letzten neun Monate vor der Niederkunft im Sinne des AHV-Gesetzes versichert waren und in dieser Zeit mindestens fünf Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Anspruchsberechtigt sind auch alle Arbeitnehmerinnen, die Taggelder von der Arbeitslosenkasse, Krankentaggeldversicherung, Unfallversicherung oder Invaliditätsversicherung beziehen.

Erwerbstätige Väter haben Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen (Art. 329g OR). Der Urlaub kann am Stück (inklusive Wochenende) oder in Form von Tagen genommen werden. Der Vater hat somit Anspruch auf vierzehn Taggelder und erhält insgesamt zehn Tage Urlaub. Der Vaterschaftsurlaub muss innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes genommen werden. Der Vaterschaftsurlaub wird zusätzlich zu den Urlaubstagen gewährt. Der Arbeitgeber darf daher die Feriendauer nicht kürzen.

Wenn der Vater im Falle einer Kündigung des Arbeitsvertrags noch nicht den gesamten Vaterschaftsurlaub genommen hat, verlängert sich die Kündigungsfrist um die Anzahl der verbleibenden Urlaubstage.

Zum Zeitpunkt der Geburt muss der Vater eine unselbstständige oder selbstständige Erwerbstätigkeit ausüben. Arbeitnehmer, die arbeitslos, wegen Krankheit, Unfall oder Invalidität arbeitsunfähig sind und in diesem Zusammenhang Taggelder beziehen, haben ebenfalls Anspruch auf Vaterschaftsurlaub.

Der Vater muss während der neun Monate unmittelbar vor der Geburt obligatorisch in der AHV versichert gewesen sein und während dieser Zeit mindestens fünf Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Die Entschädigung entspricht 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, das vor der Geburt des Kindes erzielt wurde, höchstens aber 220 Franken pro Tag. Für zwei Wochen können Väter vierzehn Taggelder beziehen, was einem Höchstbetrag von 3’080 Franken entspricht.

Das Gesetz (Art. 329 Abs. 3 OR) sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen der normalen Arbeitszeiten die Zeit einräumt, die er benötigt, um an besonderen Ereignissen teilzunehmen (« übliche freie Stunden und Tage »).

Solche Abwesenheiten müssen mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.

Als besonderer Anlass gelten insbesondere die folgenden Fälle:

• Heirat oder Eintragung einer Partnerschaft (2 bis 3 freie Tage);
• Geburt (1 freier Tag);
• Tod des Vaters, der Mutter, des Ehepartners, des eingetragenen Partners oder eines Kindes (2 bis 3 freie Tage);
• Tod anderer Personen im engeren Familienkreis (1 bis 2 freie Tage je nach Verwandtschaftsverhältnis);
• Umzug (1 freier Tag).

Die Begriffe « besonderer Anlass » oder « übliche Freizeit oder freie Tage » werden in der Praxis häufig durch den Gesamtarbeitsvertrag (GAV), die Betriebsordnung oder den individuellen Arbeitsvertrag präzisiert, die die Dauer des gewährten Urlaubs regeln können.

Üblich ist, dass Arbeitnehmer, die monatlich bezahlt werden, keinen Lohnabzug hinnehmen müssen und dass Arbeitnehmer, die stundenweise bezahlt werden, grundsätzlich nicht verpflichtet sind, die nicht geleisteten Arbeitsstunden zu kompensieren.

Sobald der Vertrag gekündigt ist, ist es üblich, dass der Arbeitnehmer einen halben Arbeitstag pro Woche für die Arbeitssuche aufwenden kann. Dies hängt jedoch von den konkreten Umständen ab. Arbeitnehmer haben auch das Recht, über die notwendige Zeit für Arzt- und Zahnarzttermine sowie für Termine bei Behörden zu verfügen. Solche kurzen Abwesenheiten sind jedoch nur dann akzeptabel, wenn es unmöglich ist, diese Termine ausserhalb der Arbeitszeit zu organisieren. Für Teilzeitbeschäftigte oder Arbeitnehmer mit gleitender Arbeitszeit gelten strengere Kriterien.

Das Gesetz räumt Arbeitnehmern unter 30 Jahren auch ein Recht auf Urlaub für « Jugend und Sport »-Aktivitäten ein (Art. 329e OR).

Eine Lohnzahlung ist nur dann fällig, wenn sie vereinbart oder üblich ist. Bei Arbeitnehmern, die im Monatslohn bezahlt werden, wird in der Regel der Lohn für diese Abwesenheiten gezahlt (d. h. der Monatslohn wird nicht abgezogen).

Arbeitnehmer, die auf Stundenbasis bezahlt werden, haben hingegen nur dann einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn die in Art. 324a OR genannten Bedingungen erfüllt sind: Die Verhinderung an der Arbeit muss auf Gründe zurückzuführen sein, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, und darf den in Art. 324a OR festgelegten Zeitrahmen nicht überschreiten, wobei eventuelle Abwesenheiten wegen Krankheit, Mutterschaft, Militärdienst usw. zu berücksichtigen sind. Selbstverständlich kann vertraglich vereinbart werden, dass alle zulässigen Kurzabsenzen bezahlt werden. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die nicht geleisteten Stunden nicht ausgleichen.

Der 1. August (Nationalfeiertag) ist der einzig landesweite Feiertag. Er wird im Arbeitsgesetz dem Sonntag gleichgestellt. Gemäss Art. 20a ArG können die Kantone maximal acht weitere Feiertage den Sonntagen gleichstellen. Dadurch unterscheiden sich die gesetzlich anerkannten Feiertage von einem Kanton zum anderen. Der Arbeitsplan des Kantons Wallis ist unter folgendem Link abrufbar: Arbeitsplan (vs.ch).

Grundsätzlich darf an gesetzlich anerkannten Feiertagen nicht gearbeitet werden. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgeholt werden. Umgekehrt dürfen Feiertage, die auf einen Tag fallen, an dem nicht gearbeitet wird, nicht nachgeholt werden.

Es gelten auch die Ausnahmen, die bei Sonntagsarbeit vorherrschen. Um Arbeitnehmer an Feiertagen, die Sonntagen gleichgestellt sind, einzustellen, müssen Unternehmen, die dem Arbeitsgesetz unterliegen, eine gesetzliche Genehmigung für Sonntagsarbeit beantragen. Keine gesetzliche Bewilligung ist erforderlich für Betriebe, die gemäss Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz vom Verbot der Sonntagsarbeit ausgenommen sind (z.B. Spitex-Betriebe, Arzt-, Zahnarzt- und Tierarztpraxen).

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, an anderen als den von den Kantonen anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen. Er hat dies jedoch dem Arbeitgeber drei Tage im Voraus anzuzeigen  (Art. 20a Abs. 2 ArG). Insbesondere Mitglieder von nicht-christlichen Religionsgemeinschaften können sich auf diese Bestimmung berufen.

Einige Kantone kennen mehr Feiertage als die im Arbeitsgesetz vorgesehenen. Diese zusätzlichen kantonalen Feiertage sind arbeitsrechtlich den Arbeitstagen gleichgestellt. Eine Ausgleichspflicht für ausgefallene Arbeitsstunden ist in diesem Fall zulässig.

Arbeitnehmer, die im Monatslohn bezahlt werden, erhalten auch für die Feiertage ihren Lohn. Arbeitnehmer, die auf Stundenbasis bezahlt werden, erhalten nur dann eine Vergütung, wenn ihr Einzelarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) dies ausdrücklich vorsieht. Nur der 1. August gibt Arbeitnehmern, die auf Stundenbasis beschäftigt sind, einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Der Ferienanspruch ist in Art. 329a OR wie folgt geregelt: Mindestens fünf Wochen Ferien pro Dienstjahr für Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr und mindestens vier Wochen Ferien pro Dienstjahr für alle anderen Arbeitnehmer.

Der Einzelarbeitsvertrag oder der Normalarbeitsvertrag (NAV) kann jedoch einen Anspruch auf mehr Ferien vorsehen. Häufig sehen Gesamtarbeitsverträge (GAV) und Einzelarbeitsverträge das Recht auf längere Ferien (in der Regel 5 Wochen) für Arbeitnehmer ab 50 Jahren vor.

Ja, sofern das Ziel der Erholung während der Ferien aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit des Arbeitnehmers nicht erreicht werden konnte. Wenn eine solche Situation im Voraus bekannt ist, hat der Arbeitnehmer das Recht, den bereits festgelegten Termin für seine Ferien zu verschieben.

Ist der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen (Art. 329b Abs. 1 OR).

Bei schuldloser Verhinderungen durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, wird ab vollendetem zweiten Monat der Verhinderung der Jahresferienanspruch pro vollem Abwesenheitsmonat um 1/12 gekürzt (Art. 329b Abs. 2 OR).

Der Arbeitgeber darf hingegen die Feriendauer nicht kürzen (Art. 329b Abs. 3 OR), wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft bis zu zwei Monate lang nicht arbeiten kann, wenn eine Arbeitnehmerin Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR genommen hat, wenn ein Arbeitnehmer Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR genommen hat oder wenn ein Arbeitnehmer Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR in Anspruch genommen hat.

Der Arbeitgeber ist für die Festlegung der Ferienzeiten zuständig. Die Ferien umfassen mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen. Er muss jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist (Art. 329c Abs. 2 OR).

Die Achtung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers kann in bestimmten Fällen bedeuten, dass die Bedürfnisse des Betriebes nicht vorrangig berücksichtigt werden. Wenn der Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder hat, müssen die Schulferien berücksichtigt werden. Widmet der Arbeitnehmer seine Freizeit intensiv Wettbewerben, die in einer bestimmten Jahreszeit stattfinden, wird der Arbeitgeber ihm ermöglichen, seine Ferien so weit wie möglich in dieser Jahreszeit zu nehmen.

Die Ferien müssen früh genug, d. h. mindestens drei Monate im Voraus, festgelegt werden, damit der Arbeitnehmer sie vernünftig planen kann. Die Arbeitnehmer sind nur im Notfall verpflichtet, eine kurzfristige Verschiebung von bereits festgelegten Ferien zu akzeptieren.

Grundsätzlich ja, da der Arbeitgeber gesetzlich berechtigt ist, die Ferienzeit des Arbeitnehmers festzulegen und sein Interesse, den Betrieb während einer bestimmten Zeit im Jahr zu schliessen, als vorrangig anerkannt wird (Art. 329c Abs. 2 OR).

Ja, der Ferienanspruch verjährt nach Ablauf einer Frist von fünf Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt am Ende des Jahres, in dem die Ferien fällig sind.

Grundsätzlich ja. Schichtzuschläge und Zuläge für Nacht- und Sonntagsarbeit sind Teil des Ferienlohns, wenn regelmässig Schichtarbeit oder Nacht- und Sonntagsarbeit geleistet wird. Wenn die Lohnzahlungen unregelmässig sind (z. B. wenn der Lohn aus einem festen Anteil und Provisionen besteht), muss der Ferienlohn auch die variablen Anteile enthalten. Der Durchschnittslohn der letzten zwölf Monate oder eines anderen angemessenen Zeitraums wird herangezogen.

Eine solche schematische Berechnungsmethode ist zulässig, sofern sie nicht zu offensichtlich falschen Ergebnissen führt. Andernfalls muss eine individuelle Berechnungsmethode gewählt und die Höhe der Provisionen ermittelt werden, die der Arbeitnehmer während seiner Ferien verdient hätte.

Grundsätzlich nicht. Der mit den Ferien verbundene Zweck der «Erholung» verlangt, dass sie in Naturalien genommen werden. Bei Teilzeitarbeit mit unregelmässigen Beschäftigungsverhältnissen erlaubt die Rechtsprechung eine Ferienentschädigung zusätzlich zur Lohnzahlung. Diese Entschädigung muss im Arbeitsvertrag stehen und auf jeder Lohnabrechnung besonders vermerkt werden. Die Entschädigung kann als Prozentsatz oder als Frankenbetrag definiert werden. Es reicht also nicht aus, im Vertrag zu erwähnen «Ferien im Stundenlohn inbegriffen». Ein Arbeitgeber, der diese Angaben unterlässt, setzt sich der Gefahr aus, dass die Ferien doppelt ausbezahlt werden.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können die Ferien in bestimmten Fällen durch eine Entschädigung abgegolten werden.

Ja. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers kann sich das Zeugnis nur auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beziehen (Art. 330a OR).

Das Zeugnis kann während der Dauer des Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis oder erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Endzeugnis ausgestellt werden.

Die Verjährungsfrist von zehn Jahren beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen.

Man unterscheidet zwischen dem vollständigen und dem eingeschränkten Arbeitszeugnis oder der Arbeitsbescheinigung.

Das vollständige Arbeitszeugnis (Art. 330a Abs. 1 OR) gibt Auskunft über :

- die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses;

- die Qualität der Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers.

Das beschränkte Arbeitszeugnis oder die Arbeitsbescheinigung beschränkt sich auf Angaben über die Dauer und die Art des Arbeitsverhältnisses (Art. 330a Abs. 2 OR).

Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag jederzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sieben Tagen (Kalendertage, nicht Arbeitstage) gekündigt werden (Art. 335b OR). Die Kündigungsfrist während der Probezeit kann durch schriftliche Vereinbarung, durch den Normalarbeitsvertrag (NAV) oder durch den Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und danach mit einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden (Art. 335c OR).

Diese Kündigungsfristen können durch eine schriftliche Vereinbarung, einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder einen Normalarbeitsvertrag (NAV) geändert werden. Allerdings kann nur ein GAV die Kündigungsfrist unter einen Monat senken (und nur während des ersten Dienstjahres).

Das Gesetz sieht das Ende des Arbeitsverhältnisses auf Ende eines Monats vor. Dieses Datum kann jedoch vertraglich geändert werden, d.h. es ist möglich, eine Kündigung in Kalendertagen (z.B. 30 Tage) vorzusehen. Der Kündigungstermin kann somit auf jeden beliebigen Tag des Monats fallen und nicht auf das Ende eines Monats.

Die Kündigungsfristen dürfen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer nicht unterschiedlich sein. Wenn sich ihre festgelegten Kündigungsfristen widersprechen, gilt für beide Parteien die längere Frist (Art. 335a Abs. 2 OR).

Nein. Ein befristetes Arbeitsverhältnis erlischt automatisch nach Ablauf der vereinbarten Dauer, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist (Art. 334 OR). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer fortgesetzt, wird es zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, es sei denn, es wird eine neue Befristung vereinbart.

Die Parteien können jedoch schriftlich vereinbaren, dass ein befristeter Vertrag kündbar ist.

Nein, eine mündliche Kündigung ist ausreichend. Die Schriftform der Kündigung kann per Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) vereinbart werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, die Kündigung des Vertrags immer schriftlich per Einschreiben mitzuteilen.

Die kündigende Partei muss ihre Entscheidung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR) (unter Angabe der Kündigungsgründe).

Die Kündigung ist ab dem Zeitpunkt wirksam, an dem die andere Partei sie erhalten hat. Die Beweislast für die Kündigung liegt bei der Partei, die den Vertrag kündigt.

Wird die Kündigung per Brief übermittelt, gilt sie als zu dem Zeitpunkt zugestellt, an dem das Kündigungsschreiben von der Post übergeben wird (das Datum des Poststempels ist also nicht entscheidend). Wenn die Post eine Abholungseinladung in den Briefkasten wirft, gilt die Kündigung ab dem Tag, an dem die Abholung in gutem Glauben erwartet werden muss, spätestens jedoch nach Ablauf der siebentägigen Abholfrist. Dies gilt nicht bei Abwesenheiten, die dem Arbeitgeber bekannt sind (Ferien, Krankenhausaufenthalt usw.). Eine während den Ferien übermittelte Kündigung wird erst bei der Rückkehr aus den Ferien wirksam, es sei denn, der betreffende Arbeitnehmer (oder Arbeitgeber) ist zu Hause geblieben oder hat seine Post tatsächlich weitergeleitet.

Bei persönlicher Übergabe des Kündigungsschreibens ist der Zeitpunkt der Übermittlung massgeblich. Um dies später beweisen zu können, sollte sich die kündigende Partei eine schriftliche Empfangsbestätigung ausstellen lassen. Wird eine solche Empfangsbestätigung nicht vorgelegt, müssen Zeugen hinzugezogen werden und die Kündigung noch per Post verschickt werden. Die Empfangsbestätigung bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer seine Kündigung akzeptiert.

Erfolgt die Kündigung mündlich, ist der Zeitpunkt der Erklärung massgeblich, auch wenn die Kündigung des Vertrags später noch schriftlich bestätigt wird.

Nach der Probezeit und unter Vorbehalt günstigerer Abreden, die in einem Einzelarbeitsvertrag, einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder einem Normalarbeitsvertrag (NAV) vereinbart wurden, darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag während der folgenden Zeiträume nicht kündigen (Art. 336c Abs. 1 OR):

• während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Mili­tär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, wäh­rend vier Wochen vorher und nachher;
• während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
• während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
• vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Art. 329f Abs. 2 OR;
• solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
• während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Eine vom Arbeitgeber in den oben genannten Fällen ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Wurde die Kündigung jedoch vor Beginn einer Schutzfrist ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist zu Beginn der Schutzfrist noch nicht abgelaufen, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und wird erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt bis zum regulären Ende (in der Regel Ende eines Monats) (Art. 336c Abs. 2 und Abs. 3 OR). Die Bundesrechtsprechung geht davon aus, dass die Kündigungsfrist rückwirkend ab Vertragsablauf und nicht ab Erhalt der Kündigung zu berechnen ist. Das bedeutet, dass es in der Zeit zwischen dem Beginn der durch die Kündigung eröffneten Kündigungsfrist und dem Beginn des Monats, in dem die vereinbarte Kündigungsfrist beginnt, zu keiner Unterbrechung kommt.

Ja, die Kündigungsfreiheit ist ein wichtiger Grundsatz des Schweizerischen Arbeitsrechts – vorbehalten bleibt stets der Kündigungsschutz in Art. 336 Abs. 1 OR.

Während der Kündigungsfrist sollten die Ferien nach Möglichkeit in Naturalien genommen werden, anstatt sie durch eine Geldzahlung auszugleichen.

Der Arbeitnehmer kann verlangen, den verbleibenden Ferienanspruch während der Kündigungsfrist zu beziehen. Der Arbeitgeber darf sich dem nur widersetzen, wenn er sich auf eine Notlage in seinem Betrieb berufen kann, z. B. um laufende Fälle zu Ende zu bringen oder den Nachfolger einzuarbeiten.

Entscheidend bei der Beurteilung, ob ein Ferienbezug während der Kündigungsfrist möglich oder zumutbar ist, ist nach Gerichtspraxis auch der Umstand, durch welche der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Dabei sind zwei Fälle zu unterscheiden:

• Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, so kann im Normalfall davon ausgegangen werden, dass der Bezug der offenen Ferienansprüche möglich ist.
• Sollte die Arbeitgeberin die Kündigung aussprechen, ist das Verhältnis zwischen der Länge der Kündigungsfrist und der Anzahl der verbleibenden Ferientage zu berücksichtigen. Grundsätzlich ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist mit der Stellensuche beschäftigt ist und der Ferienbezug in Verbindung mit dem vom Gesetzgeber geforderten Erholungszweck ausgeschlossen sein kann. Ist die Kündigungsfrist kurz und der Resturlaub hoch, wird ein Anspruch auf Barabgeltung des Urlaubs gewährt. Ist die Kündigungsfrist lang, ist es zumutbar, dass der Urlaub in Naturalien genommen wird. Dazu ist eine einzelfallgerechte Betrachtungsweise nötig.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht (Art. 336 Abs. 1 OR):

• wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per­sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beein­trächtige we­sent­lich die Zusammenarbeit im Betrieb;
• weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Ar­beitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusam­menar­beit im Betrieb;
• ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der ande­ren Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
• weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
• weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird (Art. 336 Abs. 2 OR):

• weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätig­keit rechtmässig ausübt;
• während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen ange­schlos­senen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht bewei­sen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
• im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitneh­mervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeit­neh­mer, konsultiert worden sind (Art. 335f OR).

Die Partei, die den Arbeitsvertrag missbräuchlich kündigt, muss der anderen Partei eine Entschädigung zahlen (Art. 336a Abs. 1 OR), die höchstens sechs Monatslöhne betragen darf (Art. 336a Abs. 2 OR). Eine missbräuchliche Kündigung ist nicht nichtig. Die Partei, die eine Entschädigung geltend machen will, muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist bei der anderen Partei schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsver­hältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b Abs. 2 OR).

Gestützt auf die Vertragsfreiheit kann ein Arbeitsvertrag jederzeit geändert werden, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zustimmen. Bei einer Änderung zugunsten des Arbeitnehmers reicht die stillschweigende Zustimmung aus.

Beabsichtigt der Arbeitgeber wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Arbeitszeit, Gehalt, Funktion usw.) zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu ändern (geringeres Gehalt, Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit usw.), muss er die Form der Änderungskündigung einhalten. So muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass die Änderung nach Ablauf der Kündigungsfrist nur dann in Kraft tritt, wenn der Arbeitnehmer die Änderung innerhalb der eingeräumten Frist annimmt. Wird die Änderung nicht angenommen, wird der Vertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Vertrag jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 OR). Reagiert der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht sofort, d. h. zwei bis drei Tage nach den vorgeworfenen Tatsachen, verliert er sein Recht auf eine fristlose Kündigung.

Wenn die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist (Art. 337b OR), endet das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer kann keinen Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung über die bereits geleistete Arbeit hinaus geltend machen.

Wenn die fristlose Kündigung ungerechtfertigt ist (Art. 337c OR), endet das Arbeitsverhältnis am Tag der fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Ersatz des Lohns, den er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst worden wäre. Er muss sich dabei anrechnen lassen was er aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient hat oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Ebenfalls abgezogen werden die von der Arbeitslosenversicherung gezahlten Taggelder (die die Arbeitslosenkasse selbst gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann).

Je nach den Umständen kann der Arbeitnehmer zusätzlich eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen (Art. 337c Abs. 3 OR). Auch wiederholte erhebliche Verzögerungen bei der Lohnzahlung oder die Insolvenz des Arbeitgebers rechtfertigen die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers nicht innert angemessener Frist Sicherheiten für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis leistet (Art. 337a OR).

Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeit nicht an oder verlässt er sie fristlos, hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Monatslohns entspricht. Darüber hinaus hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens (Art. 337d Abs. 1 OR), den er aber beweisen muss.

Der Arbeitgeber muss seinen Anspruch auf Zahlung eines Viertels des Lohns innerhalb von 30 Tagen durch Betreibung oder Klage geltend machen, ansonsten verliert er diesen Anspruch (vgl. Art. 337d Abs. 3 OR), nicht aber den Anspruch auf Ersatz des weiteren Schadens. Ausnahme: Diese 30-Tage-Frist gilt nicht, wenn die Entschädigung in Höhe eines Viertels des Monatslohns durch Verrechnung mit den dem Arbeitnehmer noch geschuldeten Beträgen erlangt werden kann.

Nach Art. 333 Abs. 1 OR geht das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten überträgt, mit allen Rechten und Pflichten am Tag der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über, sofern der Arbeitnehmer den Übergang nicht ablehnt.

Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist, dass die neue Einheit im Wesentlichen ihre Identität, d. h. ihre Organisation und ihren Zweck, beibehält. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist es nicht einmal erforderlich, dass zwischen dem neuen und dem alten Eigentümer eine direkte Vertragsbeziehung besteht. Es reicht aus, dass die gleiche oder eine ähnliche Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt oder übernommen wird. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Eigentümer eines Restaurants den Pachtvertrag mit dem bisherigen Betreiber kündigt und das Restaurant an einen neuen Betreiber verpachtet.

Für alle Streitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beruhen (im Gegensatz zum öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis eines Kantons- oder Gemeindeangestellten) und deren Streitwert CHF  30'000.00 nicht übersteigt, ist die Schlichtungsbehörde für Arbeitsrecht als erste Instanz zuständig, die bei der Dienststelle für Arbeitnehmerschutz und Arbeitsverhältnisse (DAA) angesiedelt ist. Das Verfahren ist kostenlos und die Parteien können sich von einer Vertrauensperson begleiten lassen.

Übersteigt der Streitwert CHF 30'000.00 ist das Verfahren nicht mehr kostenlos und der Gemeinderichter, am Sitz des Unternehmens oder am Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine berufliche Tätigkeit ausübt, ist zuständig.