C’est le contrat de travail conclu entre le travailleur et l'employeur.

Le travailleur s'engage à travailler au service de l'employeur et en contrepartie l’employeur s'engage à payer un salaire au travailleur (art. 319 du Code des obligations (CO)).

Normalement le contrat de travail est prévu pour une période indéterminée (CDI). Mais il est aussi possible de limiter la durée de validité du contrat de travail afin que les rapports de travail se terminent sans résiliation à l'échéance fixée, sous la forme d’un contrat dit à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail de durée déterminée peut être conclu au plus pour une période de dix ans (art. 334 al. 3 CO).

Une convention collective de travail (CCT) (art. 356 à 358 CO) est un contrat entre des employeurs ou des associations d'employeurs et des associations de travailleurs (syndicats). Elle réglemente les conditions salariales et de travail des rapports de travail qui lui sont soumis.

La CCT doit être respectée par tous les employeurs et tous les travailleurs membres de l'une des parties à la convention ou qui se sont soumis individuellement à la convention. Les employeurs et les travailleurs sont libres de s’affilier. Lorsque la CCT a été étendue sur le plan régional, cantonal, intercantonal ou national, elle est applicable à l’ensemble des employeurs et des travailleurs d’un secteur d’activité, par arrêté d’extension décidé par l’autorité, sur requête des associations signataires. L’arrêté d’extension est publié officiellement.

Les CCT contiennent des dispositions relatives au salaire, au maintien du paiement du salaire, aux heures supplémentaires, aux vacances, à la résiliation des rapports de travail, etc., mais aussi aux rapports entre les parties à la convention, par exemple concernant les tribunaux arbitraux, les organismes paritaires, les peines conventionnelles et le maintien de la paix du travail.

Les CCT sont disponibles  auprès des parties à la convention visée ou sur Internet : par exemple sur le site du SECO, le site du syndicat UNIA, ou le site de l’Office fédéral de la statistique. 

Le contrat type de travail (CTT) (art. 359 et 360 CO)  est une ordonnance établie par les autorités, qui contient des dispositions directement applicables à certains rapports de travail quant à la conclusion, l'objet et la cessation des rapports de travail. Les CTT sont stipulés par le Conseil fédéral lorsqu'ils s'appliquent à plusieurs cantons, ou par le canton concerné lorsqu'ils ne s'appliquent qu'à un seul canton.

Le Code des obligations oblige les cantons à édicter un CTT pour les travailleurs dans l'agriculture et l’économie domestique  (service de maison), afin de réglementer notamment les durées de travail et de repos et les conditions de travail des femmes et des jeunes (art. 359 al. 2 CO).

Il faut distinguer les CTT ordinaires des CTT imposant des salaires minimaux obligatoires, lesquels, en cas de sous-enchère abusive répétée par rapport aux salaires usuels dans la région, la profession ou la branche, fixent un salaire minimal au sein d'une branche ou d'une profession.

Dans le contrat individuel de travail il est cependant permis de disposer de conditions salariales différentes de celles prévues dans le CTT ordinaire, au détriment du travailleur. Ces dispositions doivent être précisées en la forme écrite.

Les CTT imposant des salaires minimaux obligatoires (art. 360a CO) contiennent exclusivement des prescriptions de salaire minimum. Contrairement aux CTT ordinaires, il est impossible de les modifier en défaveur du travailleur, que ce soit par une CCT ou par un contrat individuel de travail (art. 360d al. 2 CO).

Les CTT sont disponibles sur internet. Les CTT cantonaux peuvent être obtenus sur le site internet du Service de protection des travailleurs et des relations du travail. Les CTT fédéraux sont téléchargeables dans le Recueil systématique du droit fédéral (RS).

Le travail est dit à temps partiel lorsque le travailleur est employé selon un horaire inférieur à la durée ordinaire de travail dans l'entreprise (art. 319 al. 2 CO).

Le travail occasionnel (ou auxiliaire) est en principe conclu pour une durée déterminée relativement courte. Il repose en effet sur la multiplication de contrat de durée déterminée. Lorsque des rapports de travail sont conclus à des intervalles rapprochés, il peut s'agir de contrats de durée déterminée à la chaîne. Cependant l'employeur ne peut pas utiliser ce procédé pour contourner les règles relatives au contrat de durée indéterminée et ainsi l'octroi d'avantages liés à l'ancienneté. Les travailleurs au bénéfice d’un contrat de durée indéterminée à contrario de ceux bénéficiant d’un contrat à durée déterminée peuvent comptabiliser leurs années de service et dès lors profiter de délais de congés plus longs (art. 335c CO) et profite de délais de protection en cas de licenciement plus longs (art. 336c al. 1 let. b CO).

Le contrat sur appel concerne une activité irrégulière, très souvent de durée indéterminée. Le travailleur ne travaille que lorsque l'employeur fait appel à ses services. Le travailleur est alors dans l’obligation de donner suite à l’appel de l’employeur. Si le travailleur peut refuser la demande qui lui est faite par l'employeur de travailler, il s'agit de travail occasionnel ou de travail sur appel improprement dit. Le travail sur appel n'est pas convenable au sens de l’art 16 de la Loi sur l’assurance chômage (LACI) lorsqu’il exige du travailleur une disponibilité sur appel constante.

Oui, un contrat de travail ne doit pas impérativement être conclu par écrit (art. 320 CO). Un contrat de travail peut même être conclu tacitement dès qu’il y a prestation de travail en contrepartie d’un salaire (art. 320 al. 2 CO).

Cependant, lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur le nom des parties, la date du début du rapport de travail, la fonction du travailleur, le salaire et les éventuels suppléments salariaux, ainsi que sur la durée hebdomadaire du travail (art. 330b CO).

Exceptionnellement certains contrats ou partie de contrats doivent être écrits pour être valables. Par exemple : le contrat d'apprentissage (art. 344a CO), le contrat d'engagement des voyageurs de commerce, dont certaines clauses importantes doivent être libellées par écrit, ou même le contrat de travail ordinaire, par exemple pour la renonciation à une indemnisation en argent des heures supplémentaires réalisées(art. 321c al. 3 CO).

Toutefois il est toujours recommandé de rédiger des contrats de travail écrits pour une question de preuve en cas de litige. Il est aussi possible et légal de convenir, au cours des négociations contractuelles, que le contrat de travail ne soit valable qu'en la forme écrite et signé par les deux parties, également pour les modifications ultérieures du contrat.

La durée du temps d'essai est, en principe, d'un mois, période pendant laquelle il est possible de résilier le contrat de travail moyennant un délai de congé de sept jours calendrier (art. 335b al. 1 CO).

Par accord écrit entre l’employeur et l’employé ou sur la base d’un contrat-type de travail (CTT) ou de convention collective de travail (CCT), des durées différentes (à la durée du temps d’essai et à la durée du délai de congé) peuvent être convenues. Toutefois, la période d'essai ne peut pas dépasser trois mois ou être renouvelable (art. 335b al. 2 CO).

Lorsque pendant la période d'essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d'accident ou d'accomplissement d'une obligation légale incombant au travailleur sans qu'il ait demandé de l'assumer, le temps d'essai est toutefois prolongé d'autant (art. 335b al. 3 CO).

Pour les contrats à durée déterminée, la loi ne prévoit pas d’office un temps d’essai. Il est toutefois possible d’en convenir un par écrit d’entente entre les parties.

S’agissant du contrat d’apprentissage qui est un contrat à durée déterminée, le temps d’essai ne doit pas être inférieur à un mois ni supérieur à trois mois (art. 344a al. 3 CO). Cependant, avant l’expiration du temps d’essai, ce dernier peut exceptionnellement être prolongé jusqu’à six mois, d’entente entre les parties et avec l’approbation des autorités cantonales (art. 344a al. 4 CO).

Le salaire doit, sauf accord ou usage contraire, être payé à la fin de chaque mois (art. 323 al. 1 CO). Celui-ci est généralement fixé mensuellement ou à l'heure et peut également être variable s'il en a été convenu ainsi.

Une avance sur salaire peut être demandée par le travailleur dans le besoin à l’employeur dans la mesure du travail déjà exécuté, et si ce dernier peut y donner suite raisonnablement (art. 323 al. 4 CO).

A la fin des rapports de travail, toutes les créances découlant des rapports de travail sont exigibles. Le délai de prescription pour réclamer une créance de nature salariale par le travailleur est de 5 ans (art. 128 ch. 3 CO), pour les autres créances découlant des rapports de travail de 10 ans (art. 127 CO) (comme par exemple pour le certificat de travail)

Si le salaire n'est pas versé par l'employeur en temps voulu, soit en principe à la fin du mois, le travailleur peut mettre en demeure son employeur de le lui verser dans un délai convenable et suspendre sa prestation de travail.

En cas de retard important après des mises en demeure répétées, au terme du délai fixé, l’employé peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat, si l'employeur ne lui verse pas le salaire dû (art. 337a CO) et réclamer le salaire qui serait dû pendant le délai de congé ordinaire.

En cas de faute de l'employeur, ce dernier peut être appelé à réparer le préjudice causé au travailleur pour le retard dans le paiement des salaires échus.

Oui, un décompte de salaire doit être remis au travailleur par l'employeur (art. 323b CO). Il doit être conçu de telle sorte que le collaborateur puisse vérifier les suppléments et déductions de salaire qui ont été réalisés par l’employeur. Si la rémunération est mensuelle et fixe, il n'est pas nécessaire que l'employeur en établisse un chaque mois mais seulement en cas de changement.

Une gratification peut être versée à bien plaire ou être conditionnelle. Lorsqu'elle est à bien plaire, l'employeur rappelle lors de chaque versement son caractère non obligatoire. Lorsqu'elle est conditionnelle, elle n'est exigible que si la condition est réalisée (art. 322d CO). Les objectifs doivent être fixés par écrit. Ceux-ci peuvent notamment être l’investissement qualitatif et quantitatif du collaborateur au travail, sa créativité, la progression de son chiffre d’affaires ou les bons résultats de l’entreprise.

Le treizième salaire n'est dû au travailleur que s'il en a été expressément convenu ainsi par contrat individuel de travail, contrat-type de travail (CTT) ou convention collective de travail (CCT). En cas de départ du travailleur en cours d'année, il doit être versé proportionnellement.

Les déductions sociales opérées sur le salaire correspondent aux déductions prévues par les diverses lois sociales applicables (LAVS, LAI, LAPG, LPP, LACI, LAA) ainsi que la participation de l'employé à la prime d'assurance perte de gain maladie lorsque l'entreprise a conclu une telle assurance.

Tableau des déductions sociales (Etat au 1.1.2024)

*cotisation de solidarité sur la part du salaire supérieure à Fr. 12'350.-- : 0.50 % employeur et 0.50% employé en plus de la cotisation de base AC

** en Valais uniquement

L'impôt à la source est un impôt prélevé directement par l'employeur sur le salaire de l'employé étranger. Le revenu annuel constitue la base pour calculer l’impôt à la source.

Il est obligatoire pour tous les travailleurs étrangers domiciliés ou en séjour en Suisse qui ne sont pas au bénéfice d'une autorisation d'établissement (permis C), soit :

• Les personnes disposant d'un permis B, F, L, N;
• Les personnes résidant à l’étranger (permis G, frontaliers) qui travaillent en Suisse durant la semaine et retournent chaque fin de semaine à leur domicile à l’étranger;
• Les Suisses résidant à l'étranger mais ayant une activité lucrative en Suisse (Valais par exemple);
• Les personnes n'ayant pas besoin d'une autorisation de travail en raison de la durée de leur activité en Suisse (maximum 90 jours par an);
• Les personnes au bénéfice d'une autorisation de séjour Ci (membres de la famille d'un fonctionnaire international).
• Les personnes sans autorisation de séjour (les travailleurs clandestins) ;
• Les personnes qui, sans être domiciliées ou en séjour en Suisse, exercent pendant une courte période une activité lucrative dans le canton durant la semaine (en cas de domicile en France et de retour tous les jours au domicile, pas d’imposition à la source);
• Les revenus des frontaliers italiens réalisés en Valais sont toujours soumis à la retenue à la source;
• Les personnes qui, sans être domiciliées ou en séjour en Suisse, reçoivent une prestation (prime, bonus) ensuite d'une activité exercée antérieurement en Suisse.

L'impôt à la source n'est pas perçu si l'un des conjoints a la nationalité suisse, bénéficie d'un permis d'établissement (C) ou du statut de réfugié politique. Ces époux sont imposés selon la procédure ordinaire (déclaration d'impôt). Pour les frontaliers français qui rentrent tous les jours en France et qui ont leur domicile en France ne paie pas l’impôt à la source.

L'employeur rembourse au travailleur tous les frais nécessaires à l'exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires à son entretien (art. 327a al. 1 CO). Tout accord contraire est nul (art. 327a al. 3 CO).

L'employeur est tenu de fournir le matériel nécessaire à l'exécution du travail (art. 327 al. 1 CO). Si le travailleur fournit lui-même des instruments de travail ou des matériaux , le travailleur est indemnisé équitablement, sauf accord ou usage contraire (art. 327 al. 2 CO).

Les frais de déplacement entre le domicile du travailleur et le lieu d'exécution usuel du travail sont, sauf accord contraire, à la charge du travailleur.

Le travailleur a droit au remboursement des frais courants d’usage et d’entretien du véhicule à moteur que ce soit son propre véhicule ou le véhicule mis à sa disposition par l’employeur, dans la mesure où celui-ci sert à l'exécution du travail. En cas d'utilisation du véhicule privé du travailleur, le travailleur a droit en outre au paiement des impôts sur le véhicule et des primes d’assurance contre la responsabilité civile, ainsi qu’à une indemnité d’usure équitable. Ces frais sont très souvent indemnisés sur la base d'un tarif d'indemnités kilométriques (art. 327b CO).

Les frais d’une formation à laquelle le travailleur est astreint en cours d’emploi, que ce soit en vertu de la loi (par exemple les contrôles périodiques d’aptitude de certaines professions à risque comme les pilotes ou chauffeurs professionnels) ou sur ordre de l’employeur, sont à charge de ce dernier, qu’il s’agisse des frais de cours proprement dit ou du paiement du salaire. L’art. 13 al. 4 de l’ordonnance 1 sur le travail (OLT 1) précise à ce sujet que le temps que le travailleur consacre à une formation complémentaire ou continue, sur ordre de l’employeur ou en vertu de la loi, est réputé temps de travail.

Il peut en aller différemment pour les formations qui portent sur l’acquisition de nouvelles compétences et qui confèrent un avantage durable sur le marché du travail, tels que des cours pour devenir formateur d’adultes ou de « gestion d’équipe ». Dans ces situations, l’employeur peut lier sa contribution au maintien des rapports de travail durant un laps de temps donné après l’achèvement de la formation, en subordonnant sa prise en charge à une clause de remboursement.

En cas de télétravail, les obligations de l’employeur et de l’employé perdurent, comme lorsque le travail est exécuté en présentiel. En ce qui concerne les frais, l’employeur devra rembourser à l’employé ceux nécessaires au télétravail, comme par exemple un ordinateur portable. En revanche, lorsque le travailleur télétravaille à sa demande, pour satisfaire sa convenance personnelle, l’employeur pourra renoncer, par convention écrite, à lui rembourser d’éventuels montants en lien avec le télétravail. S’agissant d’une éventuelle participation au loyer du travailleur, l’employeur ne devra rembourser ces frais qu’en cas de circonstances extraordinaires, en particulier lorsqu’il décide de ne pas offrir de locaux à l’employé pour exécuter son travail.

La clause de prohibition de concurrence est une clause accessoire du contrat individuel de travail, par laquelle le travailleur s'interdit de déployer une certaine activité pendant une certaine durée après la fin du contrat. Afin d’être valable, la prohibition de concurrence doit être rédigée par écrit, le travailleur doit avoir l’exercice des droits civils, les rapports de travail permettent au travailleur d'avoir connaissance de la clientèle, de secrets de fabrication ou d'affaires de l'employeur, et enfin l'utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l'employeur un préjudice (art. 340 CO).

La clause de prohibition de concurrence doit être limitée convenablement quant au lieu (territoire sur lequel l'employeur exerce son activité), au temps (en principe durée maximum de trois ans) et au genre d'affaires (activité concurrente), de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du travailleur (art. 340a al. 1 CO).

Le travailleur qui enfreint cette clause est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur (art. 340b al. 1 CO). L’employeur doit prouver son dommage.

Le travailleur peut, lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle et, sauf accord contraire, se libérer de la prohibition de faire concurrence en payant le montant prévu; il reste toutefois tenu de réparer le dommage qui excéderait ce montant (art. 340b al. 2 CO). Dans certains cas, la cessation de l'activité concurrente peut en outre être exigée (art. 340b al. 3 CO).

La prohibition de faire concurrence cesse s'il est établi que l'employeur n'a plus d'intérêt réel à ce qu'elle soit maintenue (art. 340c al. 1 CO), si l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié (art. 340c al. 2 CO) ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur (art. 340c al. 2 CO).

Une clause de prohibition de concurrence excessive dans sa portée peut aussi être réduite par le juge, selon sa libre appréciation (art. 340a al. 2 CO).

En principe oui si cette clause accessoire a été convenue lors de la conclusion du contrat de travail.

En principe, le travailleur a le droit de réaliser une activité accessoire dans la mesure où il en informe son employeur. L’exercice d’une activité accessoire n’est pas possible s’il viole le devoir de fidélité du travailleur (art. 321a al. 3 CO).

Le devoir de fidélité est en particulier violé lorsque le travailleur fait concurrence à son employeur par l’exercice de son activité accessoire, lorsque l’exercice de cette dernière nuit à l’image de l’entreprise ou lorsque l’activité accessoire est d’une telle ampleur qu’elle diminue la capacité de travail de l’employé de manière si importante qu’elle nuit à l’exercice de l’activité principale.

En général, le travailleur ne doit exécuter que le travail convenu contractuellement. Exceptionnellement, il est toutefois tenu de fournir des heures supplémentaires aux conditions cumulatives suivantes (art. 321c al. 1 CO) :

1.  Les heures doivent être nécessaires, par exemple en raison d'un volume extraordinaire de travail ou parce que du travail urgent doit être exécuté. Cette condition n'est pas remplie si les heures supplémentaires pourraient être facilement évitées en recourant à du personnel auxiliaire ou en améliorant l'organisation.

2.  Les heures supplémentaires ne doivent pas engendrer un surmenage physique ou psychique du travailleur.

3.  Les heures supplémentaires doivent être exigibles de bonne foi du travailleur. Les circonstances du cas d'espèce sont largement déterminantes pour apprécier si cette condition est remplie. S'agissant de travailleurs à temps partiel, on tiendra compte de leurs autres obligations éventuelles en sus de leur travail pour juger de l'exigibilité d'heures supplémentaires.

4.  Les dispositions de la loi sur le travail (LTr) concernant la durée du travail et du repos doivent être respectées

Le travail supplémentaire est le temps de travail dépassant la durée de travail maximale légale fixée par la loi sur le travail. La loi sur le travail autorise une durée de travail maximale de 45 heures par semaine pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail (comptant plus de 50 employés). Dans les autres entreprises, la durée de travail maximale est de 50 heures par semaine (art. 9 LTr).

Les heures supplémentaires correspondent au dépassement de la durée de travail convenue contractuellement. Ceci est valable également pour les employés à temps partiel.

Un exemple : un travailleur engagé dans une entreprise industrielle travaille 52 heures au cours d'une semaine donnée. Celui-ci a une durée de travail prévue contractuellement de 40 heures par semaine. Comme la durée de travail maximale prévue à l'art. 9 LTr est de 45 heures, ce travailleur a accompli 5 heures supplémentaires (de 40 à 45 heures), et 7 heures de travail supplémentaire (de 46 à 52 heures).

Les heures supplémentaires doivent en principe être indemnisées en argent

• Si elles ont été expressément ordonnées par l'employeur (indépendamment de leur nécessité) ;
• Si elles n’ont pas été expressément ordonnées par l'employeur :

• Si elles se sont avérées nécessaires,
• Si le travailleur a pu les considérer nécessaires de bonne foi,
• Si l'employeur les accepte sans les contester.

Cependant, aucune indemnité ne sera versée

• Si une telle indemnité a été exclue d'entente entre les parties en la forme écrite ;
• Si une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT) éventuellement applicable l'exclut ;
• Si les heures supplémentaires ont été compensées par un congé d’une durée au moins égale.

L’indemnisation se fait en principe par le versement du salaire convenu majoré d'au moins 25 pour cent (art. 321c al. 3 CO). Il est possible d'écarter la majoration de 25 pour cent ou l'indemnisation complète des heures supplémentaires par accord écrit, par CTT ou par CCT. La compensation par un congé est légale si elle est déjà prévue dans le contrat de travail ou, en l'absence d'une clause contractuelle, si le travailleur se déclare d'accord pour que les heures supplémentaires soient compensées par un congé plutôt que par un versement en argent (art. 321c al. 2 CO).

S'agissant des travailleurs occupant une position de cadre, la durée de travail n'est généralement pas exactement définie en heures. L’indemnisation des heures supplémentaires est rétribuée par le versement d'un salaire plus élevé, ce point devant être toutefois réglé par contrat.

Le salaire est dû par l'employeur, notamment en cas d'absence pour une cause inhérente à sa personne (par exemple maladie), dans la mesure où les rapports de travail ont été conclus pour plus de 3 mois ou ont duré plus de 3 mois.

En cas d’absence pour faute grave ou pour lourde négligence du travailleur, l’employeur n’est en principe pas tenu de l’indemniser.

Dans le canton du Valais, la durée de l'indemnisation, sauf accord écrit contraire, convention collective de travail ou contrat-type de travail prévoyant une durée plus longue, est la suivante (échelle bernoise) (art. 324a CO) :

 

Le droit au maintien du salaire est calculé par année de service et chaque année de service donne droit à un nouveau crédit. Plusieurs empêchements de travailler pour cause de maladie lors d'une même année de service s'additionnent. Chaque cas de maladie ne donne donc pas droit à un nouveau crédit.

L’employeur a la possibilité de contracter une assurance perte de gain maladie qui assurera, en cas de maladie, au moins le paiement du 80% du salaire durant 720 jours dans une période de 900 jours. L’employeur doit payer au moins la moitié des primes d’assurance. Une convention collective de travail ou un contrat-type de travail peuvent rendre cette assurance obligatoire.

Lorsqu'il existe une assurance perte de gain maladie, le délai d'attente est en principe couvert par l'employeur qui peut, par accord écrit, prévoir que le pourcentage d'indemnisation peut être réduit à 80% ou exclure le paiement du salaire lorsque le délai d'attente est court (1 à 2 jours).

Le maintien de la rémunération ne comprend pas que le salaire fixe, il inclut toutes les autres composantes du salaire, dans la mesure où celles-ci auraient été versées en l'absence d'une incapacité de travail. Dans les cas de versements irréguliers du salaire, on se réfère à une période représentative jusqu'à 1 année précédant l'empêchement de travailler. L'obligation de maintien du salaire prévue par la loi ne saurait être exclue par contrat.

En cas d'incapacité de travail pour cause d'accident professionnel (pour tous les travailleurs) ou non professionnel (uniquement pour les travailleurs qui travaillent au moins 8 heures par semaine pour le même employeur), l'indemnité de l'assurance est versée dès le 3e jour d'absence et s'élève au moins à 80% du salaire. Le délai de carence est couvert par l'employeur.

Le travailleur est tenu de fournir la preuve de son incapacité de travail. A la demande de son employeur, il doit produire un certificat médical qui doit préciser s’il est totalement ou partiellement incapable de travailler. En cas d'incapacité partielle, le degré d'incapacité doit être précisé (p. ex. le nombre d'heures de travail raisonnablement exigibles par jour). Le certificat médical ne doit pas contenir la cause de l’arrêt de travail.

En principe, l'employeur est en droit d'exiger un certificat médical dès le premier jour d'incapacité de travail. Cependant, par contrat écrit, les parties peuvent convenir qu’un certificat de travail doit être présenté qu'à partir du troisième ou du quatrième jour d'incapacité. En cas d'incapacité de travail prolongée, le travailleur est tenu de fournir spontanément et périodiquement de nouveaux certificats médicaux.

Un certificat médical du médecin traitant n’est souvent pas suffisant pour les assurances d'indemnités journalières (surtout en cas d'incapacité de travail prolongée). Celles-ci peuvent ordonner un examen par le médecin-conseil. L'employeur dispose aussi d'un tel droit, lorsqu'il continue d'assurer le versement du salaire ou s’il a des doutes quant à l’incapacité de travail de son employé. Le médecin-conseil n'est autorisé à renseigner l'assurance ou l'employeur que sur l'incapacité de travail; il n'est en aucune manière habilité à livrer un diagnostic médical. Les coûts de l'examen par le médecin-conseil sont à la charge de l'assureur ou de l'employeur.

Lorsqu’un enfant est malade, les parents n’ont pas à toucher à leur solde de congés (art. 36 al. 3 de la loi sur le travail, LTr).

Sur présentation d’un certificat médical, les employeurs doivent laisser à leurs collaborateurs le temps nécessaire pour se conformer à leurs obligations familiales et prendre soin de leurs enfants malades, pendant trois jours de travail consécutifs maximum (suivant l’âge et l’état de santé de l’enfant jusqu’à 15 ans) par cas de maladie. Dans certaines circonstances, un employé peut toutefois, dans un cas particulier, être libéré de son travail pour des périodes plus longues lorsque la situation l’exige. Cette règle s’applique par cas de maladie et peut dépasser 10 jours par an.

Concernant le versement du salaire, l’employeur est tenu de rémunérer l’employé pour une durée limitée, comme s’il était lui-même malade (art. 324a CO) selon les mêmes règles que celles applicables en cas de maladie d'un travailleur non assuré (principe de l’échelle bernoise).

Cependant, les parents sont tenus de s'efforcer de trouver des solutions de remplacement adéquates (par exemple membres de la famille ou de proches pour soigner l'enfant). Cette obligation disparaît si la présence des parents est nécessaire (par exemple grave maladie d'un nourrisson).

Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16n à 16s LAPG parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, il a droit à un congé de prise en charge de 14 semaines au plus. Si les deux parents travaillent et prennent ce congé, chacun a droit à sept semaines au plus (art. 329i CO)

L’allocation de prise en charge (APG) est versée sous forme de 98 indemnités journalières au maximum. Elle s’élève à 80 % du revenu moyen de l’activité lucrative perçu avant la prise du congé.

Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un proche. L’art. 329h CO et 36 al.3 et 4 de loi sur le travail (LTr) octroient un congé limité au temps nécessaire à la prise en charge d’un prochain atteint dans sa santé, durant 3 jours au maximum par cas avec une limite annuelle fixée 10 jours (exception est faite pour la prise en charge des enfants).

Par proche, il faut entendre les parents, les enfants, les frères et sœurs, le conjoint ou le partenaire enregistré, les beaux-parents et la personne faisant ménage commun depuis plus de 5 ans. L’atteinte à la santé, à savoir les maladies, les accidents ou les handicaps, doivent présenter une certaine gravité. En outre, il faut qu’il y ait une certaine urgence médicale qui survient soudainement et qui appelle une nécessité d’agir. Un besoin sérieux de prise en charge doit ainsi exister et le degré de nécessité sera jugé selon le besoin en tenant compte notamment de la possibilité qu’auraient d’autres personnes d’assurer la prise en charge (on peut penser au service de soutien aux proches-aidants proposé par la Croix rouge). Enfin, l’atteinte à la santé du proche doit être justifiée par certificat médical (art. 36 al.3 LTr).

S’agissant du versement du salaire, il s’agit d’un congé payé à 100% par l’employeur.

Les travailleuses bénéficient d'un congé de maternité d'au moins 14 semaines (98 jours) (art. 329f CO) et perçoivent des allocations de maternité durant 14 semaines. Les travailleuses ne peuvent être occupées durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement, ensuite, et jusqu’à la 16ème semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent (art. 35a Ltr).

L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail de son employée pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement (art. 336c).

L’indemnité journalière ne peut en principe pas dépasser le montant de 220 francs par jour (art. 16 f. LAPG), ce qui correspond au 80% d’un salaire mensuel de 8’250 francs. Des exceptions sont possibles si la mère touchait avant l’accouchement des indemnités plus élevées d’assurances chômage, accident, invalidité, maladie, etc.

Ont droit à l’allocation toutes les femmes salariées assurées au sens de la loi sur l’AVS durant les neuf mois précédant l’accouchement et qui ont exercé, au cours de cette période, une activité lucrative durant cinq mois au moins.

Les travailleuses qui sont au chômage, en incapacité de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’invalidité et touchent en ce sens des indemnités journalières ont également droit à un congé maternité.

Les pères qui exercent une activité lucrative ont droit à un congé de paternité de deux semaines (art. 329g CO). Le congé peut être pris en une fois (week-end inclus) ou sous la forme de journées. Le père a donc droit à quatorze indemnités journalières et bénéficie au total de dix jours de congé. Le congé de paternité doit être pris dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant. Le congé de paternité est octroyé en plus des jours de vacances. L’employeur ne peut donc pas réduire la durée des vacances.

En cas de résiliation du contrat de travail, si le père n’a pas encore pris l’entier de son congé de paternité, le délai de résiliation est prolongé du nombre de jours de congé restant.

Au moment de la naissance, le père doit exercer une activité lucrative salariée ou indépendante. Les travailleurs qui sont au chômage, en incapacité de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’invalidité et touchent en ce sens des indemnités journalières ont également droit à un congé paternité.

Le père doit avoir été assuré à titre obligatoire à l’AVS durant les neuf mois précédant immédiatement la naissance et avoir exercé durant cette période une activité lucrative pendant au moins cinq mois.

L’allocation correspond à 80 % du revenu moyen de l’activité lucrative obtenu avant la naissance de l’enfant, mais au maximum à 220 francs par jour. Pour deux semaines, les pères peuvent toucher quatorze indemnités journalières, soit un montant maximal de 3’080 francs.

La loi (art. 329 al. 3 CO) prévoit que l'employeur accorde au travailleur, dans le cadre des plages de travail ordinaires, le temps requis pour participer à des événements particuliers (« heures et jours de congé usuels »).

Ces absences doivent être entendues avec l'employeur.

Sont notamment considérés comme des événements particuliers les cas suivants :

• Mariage ou enregistrement d’un partenariat (congé : 2 à 3 jours) ;
• Naissance (congé : 1 jour) ;
• Décès du père, de la mère, du conjoint, du partenaire enregistré ou d'un enfant (congé : 2 à 3 jours) ;
• Décès d'autres personnes dans le cercle restreint de la famille (congé : 1 à 2 jours en fonction du lien de parenté) ;
• Déménagement (congé : 1 jour).

Les notions « événement particulier » ou « heures et jours de congés usuels » sont souvent précisées en pratique par convention collective de travail (CCT), règlement de l'entreprise ou par le contrat individuel de travail, qui peuvent réglementer la durée du congé accordé.

Selon l'usage, les travailleurs payés mensuellement ne subissent pas de déduction de salaire et ceux qui sont rétribués à l'heure ne doivent, en principe, pas compenser les heures non travaillées.

Une fois le contrat dénoncé, il est usuel que le travailleur puisse consacrer une demi-journée de travail par semaine à la recherche d'un emploi. Mais ce point dépend des circonstances concrètes. Les travailleurs ont aussi droit à disposer du temps nécessaire pour leurs rendez-vous chez le médecin et le dentiste, de même que pour leurs rendez-vous auprès des autorités. De telles absences brèves ne sont toutefois acceptables que s'il est impossible d'organiser ces rendez-vous en dehors des heures de travail. Pour les travailleurs à temps partiel ou au bénéfice d'un horaire de travail mobile, les critères appliqués seront plus stricts.

La loi confère également un droit de congé aux travailleurs de moins de 30 ans pour les activités « Jeunesse et Sport » (art. 329e CO).

Le versement du salaire n'est exigible que s'il a été convenu ou s'il est usuel. S'agissant des travailleurs rémunérés au mois, d’ordinaire le salaire correspondant à ces absences est versé (autrement dit, le salaire mensuel ne subit pas de déduction).

En revanche, les travailleurs rémunérés sur une base horaire ne peuvent se prévaloir d'un droit au versement du salaire que si les conditions visées à l'art. 324a CO sont remplies : l'empêchement de travailler doit être dû à des causes inhérentes à la personne du travailleur, sans faute de sa part, et ne pas excéder le cadre temporel fixé à l'art. 324a CO, compte tenu d'éventuelles absences pour cause de maladie, maternité, service militaire, etc. Evidemment, on peut prévoir un accord contractuel précisant que toutes les absences brèves autorisées sont rémunérées. En principe, le travailleur ne doit pas compenser les heures non travaillées.

Le 1er août (fête nationale) est le seul jour férié à l'échelle nationale. La loi sur le travail l'assimile au dimanche. Selon l'art. 20a LTr, les cantons peuvent assimiler au maximum huit autres jours fériés au dimanche. De ce fait, les jours fériés légalement reconnus diffèrent d'un canton à l'autre. Le plan de travail du Canton du Valais est disponible sous le lien : Plan de travail (vs.ch)

En principe, le travail n'est pas autorisé durant les jours fériés légalement reconnus. Le temps de travail perdu ne doit pas être rattrapé. Inversement, les jours fériés qui coïncident avec un jour sans travail ne peuvent pas être récupérés.

Les exceptions qui prévalent en cas de travail dominical s'appliquent également. Pour engager des travailleurs les jours fériés assimilés à des dimanches, les entreprises soumises à la loi sur le travail doivent requérir une autorisation légale pour le travail du dimanche. Aucune autorisation légale n'est requise pour les entreprises exemptées de l'interdiction du travail dominical en vertu de l'ordonnance 2 relative à la loi sur le travail (p. ex. entreprises de soins à domicile, cabinets médicaux, dentaires et vétérinaires).

En outre, les travailleurs sont autorisés à interrompre leur travail à l'occasion de fêtes religieuses autres que celles qui sont assimilées à des jours fériés par le canton. Ils doivent toutefois en informer leur employeur au plus tard trois jours à l'avance (art. 20a al. 2, LTr). Les membres de communautés religieuses non chrétiennes peuvent notamment se référer à cette disposition.

Certains cantons connaissent plus de jours fériés que ceux prévus par la loi sur le travail. Ces jours fériés cantonaux supplémentaires sont assimilés à des jours ouvrables en termes de droit du travail. Une obligation de compensation pour les heures de travail perdues est licite en l'occurrence.

Les travailleurs rémunérés au mois reçoivent aussi leur salaire pour les jours fériés. Quant aux travailleurs rétribués sur une base horaire, ils ne sont rémunérés que si leur contrat individuel de travail ou une convention collective de travail (CCT) le prévoit expressément. Seul le congé du 1er août donne aux travailleurs engagés sur une base horaire le droit légal au paiement de leur salaire.

Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l'art. 329a CO, à savoir cinq semaines au moins chaque année de service aux travailleurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus, et quatre semaines de vacances au moins chaque année de service pour tous les autres travailleurs.

Le contrat individuel de travail ou le contrat-type de travail (CTT) peut cependant prévoir un droit à davantage de vacances. Souvent, les conventions collectives de travail (CCT) et les contrats individuels de travail prévoient le droit à des vacances plus longues (généralement 5 semaines) pour les travailleurs à partir de 50 ans.

Oui, dans la mesure où l'objectif de repos durant les vacances n'a pas pu être atteint en raison d'un accident ou d'une maladie du travailleur. Si une telle situation est connue à l'avance, le travailleur a le droit de différer la date déjà fixée de ses vacances.

Oui, si au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances d’un douzième par mois complet d’absence (art. 329b al. 1 CO).

En cas d’absence ou d’absences cumulées supérieures à deux mois complets du travailleur, sans faute de sa part, la réduction de 1/12ème du droit annuel de vacances est possible dès et y compris le 2ème mois complet d’absence. Cela signifie que la réduction ne doit pas être appliquée au 1er mois d’absence considéré comme «délai de grâce», et ne peut être appliquée sur les périodes d’absences qui ne cumulent pas un mois complet (par exemple 3 semaines) (art. 329b al. 2 CO).

En outre, l’employeur ne peut pas réduire la durée des vacances (art. 329b al. 3 CO) si une travailleuse, en raison d’une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois au plus, si une travailleuse a pris un congé de maternité au sens de l’art. 329f CO, si un travailleur a pris un congé de paternité au sens de l’art. 329g CO, ou si un travailleur a bénéficié d’un congé de prise en charge au sens de l’art. 329i CO.

L'employeur est compétent pour fixer les périodes de vacances. Les vacances comprennent au moins deux semaines consécutives. Il doit cependant tenir compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise (art. 329c al. 2 CO).

Le respect des droits de la personnalité du travailleur peut impliquer, dans certains cas, que l'on ne tienne pas compte prioritairement des besoins de l'entreprise. Lorsque le travailleur a des enfants en âge de scolarité, il faut tenir compte des vacances scolaires. Si le travailleur consacre intensivement ses loisirs à des concours qui se déroulent pendant une saison déterminée, l'employeur lui permettra de prendre ses vacances autant que possible pendant cette période de l'année.

Les vacances doivent être fixées suffisamment tôt, à savoir au moins trois mois à l'avance, pour permettre au travailleur de les planifier raisonnablement. Les travailleurs ne sont tenus d'accepter qu'en cas de nécessité l'ajournement à court terme de vacances déjà fixées.

En principe oui, puisque l'employeur est autorisé par la loi à fixer la période de vacances du travailleur et que son intérêt à fermer l'entreprise pendant une période déterminée de l'année est reconnu comme étant prioritaire (art. 329c al. 2 CO).

Oui, le droit aux vacances se prescrit à l'expiration d'un délai de cinq ans. Le délai de prescription commence à courir au terme de l'année durant laquelle les vacances sont dues.

En principe, oui. Les suppléments pour travail par équipes de nuit et du dimanche font partie du salaire afférent aux vacances, lorsque le travail par équipe, de nuit ou du dimanche est régulier. Si les versements de salaire sont irréguliers (p. ex. si le salaire consiste en une partie fixe et des commissions), le salaire afférent aux vacances doit aussi comporter les parties variables. On se référera au salaire moyen versé durant les douze derniers mois ou durant une autre période équitable.

Un tel mode de calcul schématique est licite, pour autant qu'il n'entraîne pas des résultats manifestement faux. Sinon, il faut choisir un mode de calcul individuel et déterminer le montant des commissions que le travailleur aurait gagné pendant ses vacances.

En principe, non. L'objectif de « repos » associé aux vacances exige qu'elles soient prises en nature. En cas de travail à temps partiel, lorsque les taux d'occupation sont irréguliers, la jurisprudence permet une indemnité de vacances en plus du versement du salaire. Cette indemnité doit figurer dans le contrat de travail et faire l'objet d'une mention spéciale sur chaque décompte de salaire. L'indemnité peut se définir en pourcentage ou par un montant en francs. Il ne suffit donc pas de mentionner dans le contrat « vacances comprises dans le salaire horaire ». L'employeur qui omet de préciser ces données s'expose au paiement à double des vacances.

En cas de résiliation des rapports de travail, les vacances peuvent, dans certains cas, faire l'objet d'une indemnisation en espèces.

Oui. Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. À la demande expresse du travailleur, le certificat peut ne porter que sur la nature et la durée des rapports de travail (art. 330a CO).

Le certificat peut être établi comme certificat intermédiaire pendant la durée des rapports de travail ou seulement au terme de ceux-ci comme certificat final.

Le délai de prescription, de dix ans, commence à courir à partir de la fin des rapports de travail.

On fait une distinction entre le certificat complet et le certificat limité ou l'attestation de travail.

Le certificat de travail complet (art. 330a al. 1 CO) renseigne sur :

•            La nature et la durée des rapports de travail ;

•            La qualité du travail et le comportement du travailleur.

Le certificat de travail limité ou attestation de travail se limite aux données concernant la durée et la nature des rapports de travail (art. 330a al. 2 CO).

Pendant le temps d'essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours nets (jours de calendrier, non pas jours de travail) (art. 335b CO). La résiliation du contrat peut être donnée pour n'importe quel jour et pas seulement pour la fin de la semaine de travail, sous réserve de dispositions différentes dans le contrat. Ce délai de congé de sept jours peut être modifié (raccourci, rallongé ou supprimé) par accord écrit, contrat-type de travail (CTT) ou convention collective de travail (CCT).

La résiliation durant le temps d'essai doit parvenir à l'autre partie pendant le temps d'essai. Toutefois, l'expiration du délai de résiliation peut aussi tomber sur un jour après la fin du temps d'essai.

Après le temps d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement (art. 335c CO).

Ces délais de résiliation peuvent être modifiés par accord écrit, convention collective de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CTT). Cependant, seule une CCT peut abaisser le délai de résiliation en dessous d'un mois (et pendant la première année de service seulement).

Le CO prévoit la fin des rapports de travail pour la fin du mois. Cette date peut toutefois être modifiée contractuellement, c’est-à-dire qu’il est possible de prévoir une résiliation par jours calendaires (p. ex 30 jours). Le terme de résiliation pourra ainsi tomber n'importe quel jour du mois et pas à la fin d’un mois.

Les délais de résiliation ne peuvent pas être différents pour l'employeur et pour le travailleur. Si leurs délais de résiliation fixés se contredisent, le délai le plus long s'applique aux deux parties (art. 335a al. 2 CO).

Non. Un contrat de travail de durée déterminée s'éteint automatiquement à la fin de son délai d’expiration sans qu'une résiliation ne soit nécessaire (art. 334 CO).

Si un contrat de travail de durée déterminée se poursuit au-delà de son délai d'expiration, il devient un contrat de travail de durée indéterminée, sauf si une nouvelle période déterminée est convenue.

Cependant, les parties peuvent convenir par écrit que le contrat à durée déterminée est résiliable.

Non, une résiliation orale est suffisante. La forme écrite de la résiliation peut être convenue par contrat, convention collective de travail (CCT) ou contrat-type de travail (CTT). Pour des raisons de preuve, il est recommandé de toujours communiquer la résiliation du contrat par écrit sous pli recommandé.

La partie qui résilie doit justifier sa décision par écrit si l'autre partie en fait la demande (art. 335 al. 2 CO) (indications des motifs)

La résiliation n'est valable qu'à partir du moment où l'autre partie l'a reçue. Le fardeau de la preuve de la résiliation incombe à la partie qui résilie le contrat.

Si la résiliation est transmise par lettre, elle est réputée notifiée au moment où la lettre de résiliation est remise par la poste (la date du timbre postal n'est donc pas déterminante). Si la poste dépose dans la boîte aux lettres une invitation à retirer l'envoi, la résiliation vaut à partir du jour où le retrait doit être attendu de bonne foi, mais au plus tard à l’expiration du délai de sept jours prévu pour le retrait. Il n'en va pas de même lors d'absences connues par l'employeur (vacances, hospitalisation, etc.). La résiliation transmise pendant les vacances ne prend effet qu'au retour de vacances, sauf si le travailleur (ou l'employeur) concerné est resté chez lui ou qu'il a effectivement fait suivre son courrier.

En cas de remise personnelle de la lettre de résiliation, le moment de la transmission est déterminant. Pour être en mesure d'en apporter la preuve ultérieurement, la partie qui résilie devrait obtenir un accusé de réception écrit. Si un tel accusé de réception n'est pas fourni, il faut faire appel à des témoins et encore envoyer la résiliation par la voie postale. L’accusé de réception ne signifie cependant pas que le travailleur accepte son licenciement.

Si la résiliation se fait par oral, le moment de la déclaration est déterminant, même si la résiliation du contrat est encore confirmée ultérieurement par écrit.

Après le temps d'essai et sous réserve de règles de protection plus favorables accordées par un contrat individuel de travail, par une convention collective de travail (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT), l'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail (art. 336c al. 1 CO) durant les périodes suivantes:

• Pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu’il ait duré plus de onze jours;
• Pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
• Pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement;
• Avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l’art. 329f, al. 2;
• Tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l’art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
• Pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

Le congé donné par l'employeur dans les cas mentionnés ci-dessus est nul. Cependant, si le congé a été donné avant le début d'une période de protection et que le délai de congé n'a pas expiré au début de cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir jusqu'au terme normal (en principe fin d'un mois) qu'après rétablissement complet de la capacité de travail ou au plus tard à l’expiration de la période maximale de protection (art. 336c al. 2 et al. 3 CO). La jurisprudence fédérale considère que le délai de congé se calcule rétroactivement à partir de l’échéance du contrat et non pas dès la réception du congé par le travailleur. Cela signifie que le temps écoulé entre le début du délai de congé ouvert par la résiliation et le début du mois où commence le délai de congé convenu n’entraîne aucune suspension.

Oui, la liberté de résiliation est un principe important du droit suisse du travail, sous réserve de motifs abusifs (art. 336 al. 1 CO).

Pendant le délai de résiliation, les vacances devraient être prises en nature si possible, plutôt que d'être compensées par un versement en espèces.

Le travailleur peut demander de prendre le reste de ses vacances pendant le délai de résiliation. L'employeur n'a le droit de s'y opposer que s'il peut invoquer une situation de nécessité dans son entreprise par exemple pour finir les dossiers en cours ou pour former le successeur.

Lorsque c’est l’employeur qui envoie le travailleur en vacances, il faut distinguer deux cas :

• Si le travailleur a lui-même résilié le contrat, on peut raisonnablement exiger de lui qu'il prenne ses vacances;
• Si l'employeur a donné le congé, le travailleur doit en premier lieu chercher un nouvel emploi. La jurisprudence prend en considération le rapport entre la durée du délai de résiliation et le nombre de jours de vacances restants. Si le délai de résiliation est court et que le solde de vacances est élevé, un droit à la compensation en espèces des vacances est accordé. Si le délai de résiliation est long, on peut raisonnablement exiger que les vacances soient prises en nature.

Le congé peut être abusif lorsqu’il est donné par l’employeur ou le travailleur (art. 336 al. 1 CO), notamment :

• Pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
• En raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
• Congé donné seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
• Congé donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
• Congé donné parce que l'autre partie accomplit un service militaire obligatoire, de protection civile ou un service civil ou parce qu'elle accomplit une obligation légale sans qu'elle ait demandé de l'assumer.

Sont également considérés comme abusifs les congés donnés par l'employeur (art. 336 al. 2 CO) :

• En raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleur ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
• Pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il y avait un motif justifié de résiliation;
• Sans respecter la procédure de consultation prévue par la procédure prévue par les licenciements collectifs (art. 335f CO).

La partie qui résilie abusivement le contrat de travail doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO) qui ne peut dépasser six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). Le congé abusif n’est pas nul. La partie qui entend demander une indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) et doit demander sa réintégration. Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité, au plus tard par voie de justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption de son droit (art. 336b al. 2 CO).

En fonction de la liberté contractuelle, un contrat de travail peut être modifié en tout temps, moyennant l'accord de l'employeur et du travailleur. L'acceptation tacite est suffisante en cas de modification en faveur du travailleur.

Si l'employeur entend modifier les conditions essentielles du contrat de travail (durée du travail, salaire, fonction, etc.) en défaveur du travailleur (baisse du salaire, réduction du temps de travail contractuel, etc.), il doit respecter la forme de la résiliation du contrat de travail sous réserve de modification. Il indique dans la lettre de résiliation du contrat que l'entrée en vigueur de la modification ne sera effective, à l'issue du délai de congé, que si le travailleur accepte la modification dans le délai accordé. A défaut d'acceptation, le contrat est résilié à l'échéance du délai de congé.

L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs, à savoir toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 CO).

Si l'employeur ou le travailleur ne réagit pas immédiatement, soit deux à trois jours après les faits reprochés, il perd son droit à la résiliation immédiate.

Si la résiliation immédiate est justifiée (art. 337b CO), les rapports de travail prennent fin le jour de la résiliation immédiate. Le travailleur ne peut plus faire valoir de droit au versement de son salaire au-delà du travail déjà fourni.

Lorsque la résiliation immédiate est injustifiée (art. 337c CO), les rapports de travail se terminent le jour même de la résiliation immédiate. Le travailleur a cependant droit à la compensation du salaire qu'il aurait gagné si les rapports de travail avaient été résiliés en respectant le délai de résiliation, sous déduction des coûts qu'il a épargnés en raison de la cessation des rapports de travail et le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé. Sont également déduites les indemnités journalières versées par l'assurance-chômage (que la caisse-chômage peut faire valoir elle-même à l'encontre de l'employeur).

Selon les circonstances, le travailleur peut en plus faire valoir une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO).

Des retards importants et répétés dans le versement du salaire ou l'insolvabilité de l'employeur justifient également la résiliation immédiate par le travailleur, lorsque l'employeur ne fournit pas dans un délai convenable les sûretés voulues pour garantir les prétentions issues des rapports de travail sur demande expresse du travailleur (art. 337a CO).

Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité correspondant au quart du salaire mensuel. Il peut en outre prétendre à la réparation du dommage supplémentaire (art. 337d al. 1 CO) mais il doit le prouver.

L'employeur doit faire valoir son droit au versement du quart du salaire dans les 30 jours par voie de poursuite ou d’action en justice , faute de quoi il perd ce droit (cf. art. 337d al. 3 CO), mais pas le droit d'obtenir la réparation du dommage subi). Exception : ce délai de 30 jours ne s'applique pas lorsque l'indemnité équivalente au quart du salaire mensuel peut être obtenue par voie de compensation sur les sommes qui restent dues au travailleur.

Selon l’art. 333 al. 1 CO, si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports d travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose.

Pour qu’il y ait transfert d’entreprise, il faut que la nouvelle entité conserve pour l’essentiel son identité, c’est-à-dire son organisation et son but. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il n’est même pas nécessaire qu’il existe une relation contractuelle directe entre le nouveau et l’ancien propriétaire. Il suffit que la même activité commerciale ou une activité semblable soit effectivement poursuivie ou reprise par le nouveau titulaire. C’est par exemple le cas lorsque le propriétaire d’un restaurant résilie le contrat de bail avec l’ancien exploitant et loue le restaurant à un nouvel exploitant.

Pour tout litige entre un employeur et un employé, basé sur un contrat de travail de droit privé (contrairement à la relation de travail de droit public d’un employé d’Etat ou de commune), et dont la valeur litigieuse ne dépasse pas Fr. 30'000.- c’est l’Autorité de conciliation en matière de droit du travail, qui est hébergée par le Service de protection des travailleurs (SPT) qui est compétente. Il s’agit d’une procédure gratuite qui ne nécessite pas forcément l’assistance d’un avocat. Si les parties le souhaitent, elles peuvent venir accompagnées d’une personne de confiance.

Lorsque la valeur litigieuse dépasse les Fr. 30'000.-, la procédure n’est plus gratuite et la première étape de la procédure se déroule devant le Juge de commune du siège de l’entreprise ou du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle.